1061
Jurnal Syntax Admiration
Vol. 1 No. 8 Desember 2020
p-ISSN : 2722-7782 e-ISSN : 2722-5356
Sosial Teknik
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF SERTA ORGANIZATION CITIZENSHIP
BEHAVIOR PEGAWAI
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
Universitas Mulawarman Samarinda Kalimantan Timur, Indonesia
Email: [email protected], [email protected] dan
INFO ARTIKEL
ABSTRAK
Diterima
27 November 2020
Diterima dalam bentuk revisi
10 Desember 2020
Diterima dalam bentuk revisi
Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas dengan
menggunakan data primer dan data sekunder, sedangkan
objek penelitian pada penelitian ini adalah seluruh
aparatur sipil negara di Dinas Penanaman Modal dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Samarinda. Dalam
rangka menguji analisis hipotesis, penulis mengggunakan
alat analisis jalur dengan menggunakan smartPLS. Hasil
analisis menunjukan bahwa servant leadership
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
afektif pegawai. Servant leadership berpengaruh tidak
signifikan terhadap organizational citizenship behavior
pegawai. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen afektif pegawai.
Kata kunci:
kepemimpinan; budaya
organisasi; komitmen
afektif; organizational
citizenship pegawai
Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. (Dessler, 2004) yang menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakan sumber daya
manusia atau aspek-aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia
yang mencakup kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan
dan penilaian. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu
organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih
dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan.
Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan
dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan pegawai yang
bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka.
Fakta menunjukan organisasi yang mempunyai pegawai yang memiliki
organization citizenship behavior (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih
baik dari organisasi lain (S. Robbins, 2008). Komitmen dalam organisasi juga sangat
dibutuhkan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh (Nurbiyati & Wibisono, 2014) mendapatkan
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
1062 Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020
hasil bahwa komitmen afektif mampu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan (Prasetya & Gayatri, 2016) salah satu faktor yang
mempengaruhi OCB adalah komitmen organisasi yaitu keterlibatan diri dan keinginan
untuk mendukung perusahaan serta tidak ingin meninggalkan perusahaan/organisasi.
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, sikap, dan perilaku setiap anggota dalam
suatu organisasi yang mencerminkan karakteristik organisasi tersebut dan juga yang
membedakan organisasi dengan organisasi lainnya. (S. P. Robbins, 2012) menyatakan
budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang mempengaruhi cara
bertindak anggota organisasi.
Budaya organisasi harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Hal ini
dikarenakan budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam organisasi,
dimana untuk mewujudkan nilai-nilai bersama serta komitmen organisasi yang efektif
maka semua anggota organisasi harus terlibat. Esensinya, dalam sebuah organisasi
peran sumber daya manusia sangat diperlukan. Sumber daya manusia terbagi menjadi
beberapa poin penting seperti pimpinan, wakil pimpinan, para manager yang
membidangi bidang-bidang, para koordinator serta staf. Tanpa itu semua, maka
organisasi tidak bisa berjalan dengan efektif dan efisien. Masing-masing memiliki peran
dan fungsi dalam organisasi. Pemimpin adalah pengaruh pemimpin tersebut berfungsi
untuk menggerakan para pengikut agar mereka mau mengikuti atau menjalankan apa
yang diperintahkan dan dikehendaki pimpinan Dalam kondisi ini pengikut akan
mengikuti pemimpin seberapa buruk apa pun kondisinya (Maxwell, 2001).
Dari berbagai macam teori mengenai gaya kepemimpinan menurut pandangan
kontemporer, gaya kepemimpinan yang terbaru saat ini serta banyak diminati oleh para
peneliti yaitu mengenai gaya kepemimpinan yang melayani (servant leadership).
Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan servant leadership biasanya
menempatkan kebutuhan pengikut sebagai prioritas utama dan memperlakukannya
sebagai rekan kerja, sehingga kedekatan diantara keduanya sangatlah erat karena saling
terlibat satu sama lain. Selanjutnya penelitian (Chinomona et al., 2013) menemukan
bahwa komitmen organisasional dipengaruhi secara positif oleh servant leadership.
Servant leaders biasanya terjun langsung didalam organisasi untuk bisa membangun
dan mendorong karyawannya untuk terus berkembang, hal ini bisa berupa memberikan
pelayananan dan pertolongan apabila karyawan mengalami kesulitan dalam organisasi.
Perilaku “Servant Leadership” ini dapat ditemui dalam organisasi yang manajemen
sumber daya manusianya telah dirancang dengan matang salah satunya adalah unsur
organisasi pemerintah daerah yakni dalam penelitian ini adalah Dinas Penanaman
Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Samarinda.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran
dalam memperluas wawasan bagi kajian manajemen sumber daya manusia yang
menyangkut Organization Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada organisasi serta
menambah konsep dan pemikiran baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi
penelitian lebih lanjut dalam bidang yang sama. Selain itu hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan perbandingan dalam mengelola aspek sumber daya
Pengaruh Servant Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
serta Organizaiton Citizenship Behavior Pegawai
Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020 1063
manusia/pegawai di lingkungan kantor DPMPTSP Kota Samarinda dalam mencermati
aspek gaya kepemimpinan, budaya organisasi dalam upaya untuk meningkatkan
komitmen afektif serta organization citizenship behavior pegawai di masa mendatang.
Metode Penelitian
Menurut (Arikunto, 2006) populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Jadi
yang dimaksud populasi adalah individu yang memiliki sifat yang sama walaupun
prosentase kesamaan itu sedikit, atau dengan kata lain seluruh individu yang akan
dijadikan sebagai obyek penelitian. Penelitian ini melibatkan 86 pegawai negeri sipil di
Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Samarinda.
Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling, yaitu teknik menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan
tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representative
(Sugiyono, 2014). Sensus dimana seluruh populasi dijadikan sampel, sehingga dalam
penelitian inii digunakan sampel pegawai dengan status pegawai negeri sipil di Dinas
Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Samarinda.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data sekunder diambil dari profil kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan
Terpadu Satu Pintu Kota Samarinda. Data primer yaitu data yang berhubungan dengan
indikator servant leadership dan budaya organisasi terhadap komitmen afektif serta
Organization Citizenship Behavior yang didapat dari responden yang mengisi kuisioner.
Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan beberapa metode seperti penelitian
kepustakaan (library research), observasi, kuisioner dan wawancara.
Penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan menggunakan software
SmartPLS versi 3.0 yang dijalankan dengan media komputer. Analisis jalur (Path
Analysis) yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel eksogen dan variabel
endogen baik secara langsung maupun tidak langsung. Model path analysis yang
dibicarakan adalah pola hubungan sebab akibat atau “a set of hypothesized causal
asymmetric relation among the variabels” (Syahrani, 2008). PLS merupakan salah satu
metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi
berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data. Lebih lanjut (Ghozali & Latan,
2015) menjelaskan bahwa PLS adalah metode analisis yang bersifat soft modeling
karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, yang berarti
jumlah sampel dapat kecil (dibawah 100 sampel).
Pengujian hipotesis pada analisis PLS dilakukan dengan uji t (t-test) pada masing
masing jalur pengaruh langsung secara parsial.Uji ini menunjukan seberapa jauh
pengaruh variable independen secara parsial terhadap variable dipenden.Pengujian
secara parsial digunakan untuk penguji apakah setiap koefisien regresi variable bebas
mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variable terikat. Tingkat kepercayaan yang
digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau bata ketidakakuratan sebesar 5%
atau 0,05% dan menghasilkan nilai t-table sebesar 1,96.
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
1064 Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020
Hasil dan Pembahasan
A. Analisis Partial Least Square (PLS) Uji Outer Model
Outer model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antara variabel
laten dengan indikator-indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model
mendefinisikan bagaiman setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya.
Outer model diinterpretasikan dengan melihat beberapa hal, antara lain : nilai
konvergen(konvergent validity), nilai diskriminan (discriminant validity), composite
reliability, Average Variance Extractes (AVE) dan cronbachs alpha.
Gambar 1. Model PLS Algorithm
Sumber : Output SmartPLS
Nilai konvergen yaitu mengukur besarnya loading factor untuk masing-masing
variabel laten. Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading Loading
factor diatas 0,5 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk
menjelaskan konstruk laten (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 1. Loading Indicator
Indikator
Servant
Leadership
Budaya
Organisasi
Komitmen
Afektif
OCB
X1.1
0.957
X1.2
0.948
X1.3
0.959
X1.4
0.851
X1.5
0.948
X2.1
0.838
X2.2
0.913
X2.3
0.896
X2.4
0.754
X2.5
0.712
Y1.1
0.837
Y1.2
0.881
Pengaruh Servant Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
serta Organizaiton Citizenship Behavior Pegawai
Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020 1065
Y1.3
0.898
Y2.1
0.916
Y2.2
0.928
Y2.3
0.881
Y2.4
0.951
Y2.5
0.888
Sumber : Outpun SmartPls, 2018
Diketahui bahwa semua nilai outer loading indikator setelah dilakukan koreksi
adalah diatas 0,5 sehingga dapat dikatakan telah memenuhi syarat convergent
validity.
Nilai diskriminan berguna untuk menilai apakah variabel memiliki
discriminant validity yang memadai yaitu dengan cara membandingkan korelasi
indikator dengan konstrak yang dituju harus lebih besar dibandingkan korelasi
dengan konstrak yang lain. Jika korelasi indikator tersebut memiliki nilai lebih tinggi
dibandingkan dengan korelasi indikator dengan konstrak lain, maka dikatakan
variabel tersebut memiliki discriminant validity yang tinggi. Nilai ini dapat dilihat
pada nilai cross loading factor.
Tabel 2. Cross Loading
Sumber : Output SmartPls, 2018
Diketahui bahwa nilai loading indicator X1.1 terhadap konstrak yang dituju
Servant Leadership sebesar 0.957 lebih tinggi dibanding konstrak lain yaitu ke
Budaya Organisasi 0.869, ke Komitmen Afektif 0.852 dan OCB 0.897. Pada X2.2
Indikator
Servant
Leadership
Budaya
Organisasi
Komitmen
Afektif
OCB
X1.1
0,957
0,869
0,852
0,897
X1.2
0,948
0,915
0,901
0,927
X1.3
0,959
0,896
0,909
0,932
X1.4
0,851
0,795
0,721
0,692
X1.5
0,948
0,817
0,786
0,808
X2.1
0,852
0,838
0,762
0,733
X2.2
0,876
0,913
0,847
0,889
X2.3
0,730
0,896
0,811
0,835
X2.4
0,649
0,754
0,617
0,676
X2.5
0,682
0,712
0,793
0,731
Y1.1
0,778
0,837
0,910
0,928
Y1.2
0,873
0,881
0,934
0,873
Y1.3
0,866
0,898
0,959
0,949
Y2.1
0,777
0,835
0,874
0,916
Y2.2
0,778
0,837
0,910
0,928
Y2.3
0,914
0,912
0,911
0,881
Y2.4
0,885
0,911
0,938
0,951
Y2.5
0,835
0,796
0,841
0,888
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
1066 Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020
nilai loading terhadap konstrak Budaya Organisasi sebesar 0.913, sedangkan ke
konstrak lain yaitu Servant Leadership 0.852, komitmen afektif 0.762 dan OCB
0.889. Demikian juga untuk indikator-indikator yang lain, memiliki nilai loading
yang lebih tinggi ke konstrak yang dituju disbanding ke konstrak lain yang tidak
dituju.
Nilai composite reliability yang tinggi menunjukan adanya konsistensi yang
baik dari setiap indikator dalam variabel laten untuk mengukur variabel tersebut.
Kriteria nilai composite reliability> 0.5 menunjukan bahwa variabel tersebut
memiliki internal konsistensi yang baik.
Tabel 3. Composite Reliability
Konstrak
Composite Reliability
Servant Leadership (X1)
0.971
Budaya Organisasi (X2)
0.914
Komitmen Afektif (Y1)
0.954
OCB (Y2)
0.961
Sumber : Output SmartPls, 2018
Diketahui bahwa nilai composite reliability servant leadership 0.962, budaya
organisasi 0.881, Komitmen Afektif 0.927 dan OCB 0.950.Ke-empat konstrak
tersebut nilai composite reliability> 0.50 maka dikatakan memiliki internal
konsistensi yang baik.
Nilai AVE menunjukan nilai varians pada masing-masing indikator dalam
konstrak yang dapat ditangkap oleh variabel tersebut lenih banyak dibandingkan
dengan varians yang diakibatkan oleh kesalahan pengukuran.Nilai AVE diharapkan
> 0.5.Nilai AVE konstrak servant leadership0.871, budaya organisasi 0.683,
komitmen afektif 0.873 dan OCB 0.834.
Tabel 4. Average Variance Extracted
Uji reliabilitas diperkuat dengan nilai alpha cronbachs.Batasan uji reliabilitas
alpha cronbachs .0.7.Nilai alpha cronbachs yang didapat konstruk Servant
Leadership 0.962, 0.950.
Konstrak
AVE
Servant Leadership (X1)
0,871
Budaya Organisasi (X2)
0,683
Komitmen Afektif (Y1)
0,873
OCB (Y2)
0,834
Sumber : Output SmartPls, 2018
Pengaruh Servant Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
serta Organizaiton Citizenship Behavior Pegawai
Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020 1067
Tabel 5. Cronbachs Alpha
Sumber : Output SmartPls, 2018
B. Analisis Partial Least Square (PLS) Uji Inner Model
Untuk menguji model struktural dilakukan dengan melihat nilai yang
merupakan uji Goodness of the fit. Konstrak OCB memperoleh nilai sebesar
0.9715 yang dpat diinterpresentasikan bahwa varian pada OCB dapat dijelaskan oleh
konstrak OCB sebesar 97.15% sedangkan sisanya 2.85% (100%-97.15%) dijelaskan
oleh variabel lain diluar yang diteliti. Begitu juga dengan konstrak Komitmen Afektif
dengan nilai yang didapat sebesar 0.8812 atau 88.12%.Nilai ini menunjukan
bahwa varian konstrak Komitmen Afektif dapat dijelaskan oleh Konstrak OCB.
Sebesar 88.12% sedangkan sisanya 11.88% (100%-88.12%) dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti.
Tabel 6. R-square
R – Square
Servant Leadership
Budaya Organisasi
Komitmen Afektif
0,881
OCB
0,971
Sumber : Output SmartPls, 2018
Uji selanjutnya adalah melihat signifikansi pengaruh antar konstrak independen
terhadap dependen dan menjawab apa yang telah dihipotesiskan. Pengujian dengan
taraf signifikansi 5% jika nilai T-statistic> 1.96 maka hipotesis nol (HO) ditolak.
Nilai T-statistickoefisiensi pengaruh dari konstrak laten diperoleh dari PLS
Bootstrapping.
Konstrak
Cronbachs Alpha
Servant Leadership (X1)
0.962
Budaya Organisasi (X2)
0.881
Komitmen Afektif (Y1)
0.927
OCB (Y2)
0.950
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
1068 Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020
Gambar 2. Model PLS Bootstraping
Sumber : Output SmartPls, 2018
Tabel 7. Path Coeficients (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean
(M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standar
Error
(STERR)
T-
Statistics
Servant leadership
(X1) ->Komitmen
Afektif (Y1)
0,248
0,225
0,107
0,107
22,308
Budaya organisasi
(X2) -> Komitmen
afektif (Y1)
0,704
0,724
0,092
0,092
7,609
Servant leadership
(X1) ->OCB (Y2)
0,151
0,117
0,090
0,090
1,669
Budaya organisasi
(X2) ->OCB (Y2)
0,977
0,119
0,095
0,095
1,019
Komitmen afektif
(Y1)->OCB (Y2)
0,754
0,766
0,065
0,065
11,509
Sumber: Output SmartPls, 2018
C. Hipotesis
Nilai koefisien pengaruh servant leadership terhadap komitmen afektif sebesar
0.248, nilai standard error 0,107 dan nilai t-statistics 22.308. Karena t-statistics
22.308 > 1.96 maka HO diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
servant leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif
pegawai negeri sipildi DPMPTSP Kota Samarinda. Nilai koefisien positif dan
signifikan ini menandakan bahwa semakin baik servant leadership maka akan
berdampak pada semakin tinggi komitmen afektif pegawai negeri sipil di DPMPTSP
Kota Samarinda.
Nilai koefisien pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif sebesar
0.704, nilai standard error 0.092 dan nilai t-statistics 7.609. Karena T-statistics
7.609 > 1.96 maka HO diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasiberpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif pegawai negeri sipil di
DPMPTSP Kota Samarinda. Nilai koefisien positif dan signifikan ini menandakan
Pengaruh Servant Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
serta Organizaiton Citizenship Behavior Pegawai
Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020 1069
bahwa semakin baik budaya organisasimaka akan berpengaruh pada semakin
tingginya komitmen afektif pegawai negeri sipil di DPMPTSP Kota Samarinda.
Nilai koefisien pengaruh servant leadership terhadap OCB sebesar 0.151, nilai
standard error 0.090 dan nilai t-statistics 1.669. Karena t-statistics 1.669 < 1.96
maka HO ditolak.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa servant leadership
tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai negeri sipil di DPMPTSP Kota
Samarinda. Nilai koefisien positif namun tidak signifikan ini menandakan bahwa
semakin baik servant leadership maka akan berpengaruh pada semakin tingginya
tingkat OCB pegawai negeri sipil di DPMPTSP Kota Samarinda.
Nilai koefisiensi pengaruh budaya organisasi terhadap OCB sebesar 0.977,
nilai standard error 0.095 dan nilai t-statistics 1.019.Karena t-statistics 1.019 < 1.96
maka HO ditolak.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai negeri sipil di DPMPTSP Kota
Samarinda. Nilai koefisien positif namun tidak berpengaruh signifikan ini
menandakan bahwa semakin baik budaya organisasi maka akan berpengaruh
signifikan terhadap tingkat OCB pegawai negeri sipil di DPMPTSP Kota Samarinda.
Nilai koefisiensi pengaruh komitmen afektif terhadap OCB sebesar 0.754, nilai
standard error 0.065 dan nilai t-statistic 11.509, karena t-statistic 11.509 > 1.96
maka HO diterima.Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Nilai koefisien positif dan
berpengaruh signifikan ini menandakan bahwa semakin baik komitmen afektif
pegawai maka akan berpengaruh signifikan terhadap tingkat OCB pegawai negeri
sipil di DPMPTSP Kota Samarinda.
Dari hasil analisis yang dilakukan, diketahui bahwa servant leadership
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen afektif pegawai
negeri sipil di DPMPTSP kota samarinda. Dari hasil penelitian ini dapat
diindikasikan bahwa servant leadership erat kaitannya pada terwujudnya komitmen
afektif pegawai DPMPTSP Kota Samarinda. Pengaruh servant leadership terhadap
komitmen afektif, dapat diketahui dari nilai original sample estimate adalah 0,248,
sedangkan nilai t-statistic sebesar 22,308 dimananilai tersebut > 1,96. Penelitian ini
sejalan dengan pendapat (Barbuto Jr & Wheeler, 2006) bahwa “servant leadership
ditunjukan dengan berbagai perilakunya seperti berupaya membangun komitmen
serta kualitas kerja karyawan, menghargai prestasi karyawan dan memotivasi
karyawan agar berkontribusi secara maksimal terhadap organisasi”.
Diketahui juga bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap komitmen afektif pegawai negeri sipil di DPMPTSP kota
samarinda. Dari hasil penelitian ini dapat diindikasikan bahwa budaya organisasi
yang ada pada organisasi erat kaitannya pada terwujudnya komitmen afektif pegawai
di DPMPTSP Kota Samarinda. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
afektif dapat diketahui dari nilai original sample estimate adalah 0,151. Sedangkan
nilai t-statistic sebesar 1,669. Penelitian ini sejalan dengan pendapat (George, M.J,
Jones, 2008) “Budaya organisasi merupakan faktor paling penting dalam suatu
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
1070 Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020
organisasi, Organisasi dengan budaya yang kuat dapat menarik perhatian seorang
individu untuk bergabung dalam suatu organisasi”. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian terdahulu dilakukan oleh (Nikpour, 2017). The impact of
organizational culture on organizational performance: The mediating role of
employee’s organizational commitment. Hasil dari penelitian tersebut menunjukan
bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap
komitmen afektif karyawan.
Dari hasil analisis yang dilakukan, diketahui bahwa servant laeadership
mempunyai pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap organization
citizenship behavior pegawai negeri sipil di DPMPTSP kota samarinda. Diketahui
dari nilai original sample estimate adalah 0,151, sedangkan nilai t-statistic sebesar
1,669 dimana nilai tersebut lebih < 1,96. Penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat
(Russell & Stone, 2002) “Servant leadership pada akhirnya akan mengembangkan
sikap individu disekitarnya dengan harapan memiliki sikap yang sama
untukmelayani dengan baik. adalah menyelesaikan sesuatu bersama orang lain dan
membantu orang lain dalam mencapai suatu tujuan bersama”.
Dari hasil penelitian ini dapat diindikasikan bahwa budaya organisasi yang ada
pada organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat organization
citizenship behavior pegawai di DPMPTSP Kota Samarinda. Pengaruh budaya
organisasi terhadap OCB dapat diketahui dari nilai original sample estimate adalah
0,977.Sedangkan nilai t-statistic sebesar 1, 019. Hasil penelitian ini tidak mendukung
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Khan, MuhamadSaqib., Dr. G. M Kundi.,
Dr. S Khan., I. Khan., H. Khan., 2014). The Mediating Effect of Organization
Commitment in the Organization Culture, Leadership and Organization Justice
Relationship with Organization Citizenship Behaviour: A study of Academics in
Private Higher Learning Institutions in Malaysia. Hasil analisis menunjukan korelasi
yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan OCB. Hasil penelitian ini
juga memberikan kontribusi temuan bahwa budaya organisasi memiliki dampak
positif yang signifikan terhadap OCB.
Penelitian ini mengindikasikan bahwa komitmen afektif yang ada pada
organisasi erat kaitannya pada tinggi dan rendahnya tingkat organization citizenship
behavior pegawai di DPMPTSP Kota Samarinda. Pengaruh komitmen afektif
terhadap OCB dapat diketahui dari nilai original sample estimate adalah 0,754
sedangkan nilai t-statistic sebesar 11,509. Penelitian ini sejalan dengan pendapat
(Spector, 1997) yang mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan
kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian terdahulu dilakukan oleh (Khan, MuhamadSaqib., Dr. G. M
Kundi., Dr. S Khan., I. Khan., H. Khan., 2014). The Mediating Effect of
Organization Commitment in the Organization Culture, Leadership and
Organization Justice Relationship with Organization Citizenship Behaviour: A study
of Academics in Private Higher Learning Institutions in Malaysia. Hasil analisis
menunjukan korelasi yang positif dan signifikan antara komitmen afektif dan OCB.
Pengaruh Servant Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
serta Organizaiton Citizenship Behavior Pegawai
Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020 1071
Hasil penelitian ini juga memberikan kontribusi temuan bahwa komitmen afektif
memiliki dampak positif yang signifikan terhadap OCB.
Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa servant
leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif pegawai negeri
sipil di DPMPTSP Kota Samarinda. Sehingga dapat memiliki pengaruh secara nyata
terhadap komitmen afektif pegawai serta budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen afektif pegawai di DPMPTSP Kota Samarinda. Servant
Leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB pegawai sehingga
dapat disimpulkan bahwa servant leadership belum berpengaruh secara nyata terhadap
peningkatan perilaku OCB pegawai serta budaya organisasi berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap OCB pegawai di DPMPTSP Kota Samarinda. Komitmen
afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pegawai sehingga dapat
disimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh nyata terhadap perilaku OCB
pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota
Samarinda.
Berdasarkan hasil penelitian ini maka saran yang dapat diberikan kepada pimpinan
untuk lebih memperhatikan ketika bawahan perlu membuat keputusan penting dalam
pekerjaan, apakah bawahan perlu berkonsultasi dengan pimpinan atau tidak. Bawahan
sebaiknya diarahkan dalam mengklasifikasikan pekerjaan ringan dan berat, jika
pekerjaan dalam intensitas ringan maka sebaiknya keputusan pekerjaan ditangani penuh
oleh bawahan, sedangkan jika intesitas pekerjaan berat sebaiknya dikonsultasikan
terlebih dahulu terhadap pimpinan. Informasi penting inilah yang harus disampaikan
pimpinan terhadap bawahan, ketika dalam mengambil keputusan dalam pekerjaannya.
Hendaknya pimpinan sedapat mungkin mampu menerapkan gaya kepemimpinan
servant leadership dengan memiliki keterbukaan, rasa saling hormat menghormati
dengan karyawan dalam mengakui kontribusi karyawan terhadap tim dan sikap
pimpinan yang mampu memilih orang-orang berdasarkan suatu kelebihan yang
menyebabkan pemimpin tersebut mendapatkan keyakinannya dari bawahan sehingga
mampu membantu serta dapat menumbuhkan sikap organization citizenship behavior
pegawai. Diharapkan pula para pejabat struktural mampu menerapkan budaya yang
memberikan kesempatan keterlibatan para pegawai atau staf dalam proses perencanaan
sampai pada batas tertentu dan keterlibatan staf dalam setiap kegiatan yang
dilaksanakan oleh organisasi. Sehingga menimbulkan keterikatan secara emosional bagi
karyawan terhadap organisasi serta diperlukan kesadaran diri dari masing-masing
pegawai untuk mau melakukan sesuatu untuk kepentingan kelompok atau kepentingan
organisasi yang tidak didasari oleh adanya pemberian reward dan recognition semata
sehingga organization citizenship behavior lebih mudah terbentuk atau tercipta.
Andella Nur Handayani, Sukisno S. Riadi dan Dirga Lestari AS
1072 Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020
BIBLIOGRAFI
Arikunto, S. (2006). Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.
Barbuto Jr, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale Development and Construct
Clarification of Servant Leadership. Group & Organization Management, 31(3),
300–326.
Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9. Jilid 1. Jakarta:
Kelompok Gramedia.
George, M.J, Jones, G. R. (2008). Understanding and Managing Organizational
Behavior. New Jersey: Pearson Education. Inc.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares, Konsep, Teknik dan Aplikasi
Menggunakan Program Smartpls 3.0 untuk Penelitian Empiris. Semarang: Badan
Penerbit Undip.
Khan, MuhamadSaqib., Dr. G. M Kundi., Dr. S Khan., I. Khan., H. Khan., and N. B. Y.
(2014). The cause-&effect and correlation between Job satisfaction and
Organizational Commitment on Intention to leave among the Academicians in
Higher Educational Institutions of Khyber Pakhtunkhwa Pakistan. Journal of
Academic Research in Bussiness and Social Sciences, 4(2), pp: 2222-6990.
Maxwell, J. C. (2001). Developing the Leader Within You Workbook. HarperCollins
Leadership.
Nikpour, A. (2017). The Impact of Organizational Culture on Organizational
Performance: The Mediating Role of Employee’s Organizational Commitment.
International Journal of Organizational Leadership, 6, 65–72.
Nurbiyati, T., & Wibisono, K. (2014). Analisis pengaruh komitmen afektif, kontinyu
dan normatif terhadap kinerja dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening.
Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha, 22(1), 21–37.
Prasetya, P., & Gayatri, G. (2016). Pengaruh Ukuran Perusahaan Terhadap Manajemen
Laba Dengan Pengungkapan Corporate Social Responsibility Sebagai Variabel
Intervening. E-Jurnal Akuntansi, 14(1), 511-538.
Robbins, S. (2008). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa: Hadyana
Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S. P. (2012). dan Mary Coulter. Management. New Jersey: Pearson
Education. Inc.
Russell, R. F., & Stone, A. G. (2002). A review of servant leadership attributes:
Developing a practical model. Leadership & Organization Development Journal.
Pengaruh Servant Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Afektif
serta Organizaiton Citizenship Behavior Pegawai
Syntax Admiration, Vol. 1, No. 8, Desember 2020 1073
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences (Vol. 3). Sage publications.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D. Alfabeta: Bandung.
Syahrani, R. (2008). Hukum Acara Perdata di Lingkungan Peradilan Umum, cet. IV
Jakarta: Pustaka Kartini.
