1074
Jurnal Syntax Admiration
Vol. 1 No. 8 Desember 2020
p-ISSN : 2722-7782 e-ISSN : 2722-5356
Sosial Teknik
PENGARUH PENGADAAN, KEAHLIAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Erik Hidayat, Irwan Zulkarnaen dan Hery Muljono
Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka Jakarta, Indonesia
dan [email protected].id
INFO ARTIKEL
ABSTRAK
Diterima
24 Desember 2020
Diterima dalam bentuk
revisi
10 Desember 2020
Diterima dalam bentuk
revisi
Penelitian bertujuan untuk mempelajari pengaruh
pengadaan pegawai, keahlian pegawai dan budaya
organisasi, terhadap pengembangan karier pegawai suku
Dinas Pendidikan kota Bogor. Terdapat 67 pegawai yang
berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasilnya adalah: (1)
Pengadaan secara langsung mempengaruhi pengembangan
karier pegawai; (2) Keahlian pegawai secara langsung
mempengaruhi pengembangan parier pegawai; (3) Budaya
organisasi berpengaruh langsung terhadap pengembangan
karier pegawai. Berdasarkan penelitian ini, faktor-faktor
pengadaan pegawai, keahlian dan budaya organisasi
terhadap pengembangan karier pegawai harus
dikembangkan oleh pemerintah kabupaten kota Bogor,
Jawa Barat, Indonesia.
Kata kunci: pembelian;
keterampilan; budaya
organisasi;
pengembangan karir;
administrasi pendidikan
Pendahuluan
Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat membawa
perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa perubahan tersendiri bagi
individu. Apalagi individu tersebut berada dalam lingkungan organisasi. Agar eksistensi
diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir
seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya seorang Aparatur Sipil Negara,
dengan jabatan pelaksana tentunya dia ingin naik jabatannya menjadi kepala seksi
begitu juga kepala seksi ingin meningkat jabatannya menjadi kepala dinas. Adanya
keinginan tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang
matang. Karena itu pegawai dituntut untuk mempunyai keterampilan, pengetahuan,
kemampuan yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu
bersaing dan mampu memenuhi kebutuhan organisasi. Disinilah saatnya perlu mulai
dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan dirinya masing-masing sesuai dengan
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
Dari segi pengembangan organisasi, perencanaan karir sangat diperlukan, agar
pengembangan organisasi ke depan sejalan dengan pengembangan kemampuan bagi
para karyawan yang akan menduduki jabatan organisasi yang telah berkembang
tersebut. Apabila tidak dibarengi dengan pengembangan karir para karyawannya, maka
Pengaruh Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020 1075
pengembangan organisasi tersebut stagnan (mandeg) karena tidak ada orang yang
mampu menangani tugas-tugas organisasi sesuai dengan perkembangannya. Oleh sebab
itu, perencanaan pengembangan karir yang baik sangat bermanfaat, bukan saja bagi
individu yag bersangkutan tetapi juga bagi organisasi atau perusahaan.
Sejalan dengan arah kebijakan penyelenggaraan otonomi daerah, peran Aparatur
Sipil Negara yang utama berada pada lini terdepan dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat. Artinya kelancaran penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan
pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan tergantung dari kualitas, kemampuan
serta profesionalisme aparatur pemerintah.
Pegawai ASN bertugas: melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; serta mempererat
persatuan dan kesatuan NKRI (Negara Kesatuan Republik Indonesia). Pegawai ASN
juga berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas
umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan
pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari
praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (Komara, 2019).
Dengan kata lain kualitas ASN harus ditingkatkan baik dari segi pengetahuan
(intelektual), keahlian (manajerial), keterampilan (skill) dan tata sikap (behavior) secara
terencana, terarah, continue dan berkesinambungan melalui upaya pengembangan
potensi dan karir. Berdasarkan hal tersebut diduga pengadaan, keahlian dan budaya
organisasi dapat memberikan kontribusi positif bagi pengembangan karir pegawai. Hal
tersebut mendorong penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengadaan,
keahlian dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir ASN di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Bogor.
Pada dasarnya pengadaan adalah membuat sesuatu yang tidak ada menjadi ada.
Dalam hal ini pengadaan yang dimaksud adalah pengadaan tenaga kerja (procurement)
(Manulang, 2008). Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan sumber daya manusia. Inti dari pengadaan sumber daya manusia adalah
menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi secara kualitatif maupun
kuantitatif. Pengadaan pegawai atau procurement merupakan usaha untuk memperoleh
jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk mencapai sasaran
organisasi (Sirait, 2007).
Pengadaan pegawai dapat serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi
(need assesment) sebagaimana dituangkan dalam job analysis. Proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif
dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan merupakan salah satu tujuan dari
pengadaan (Mu, 2019) Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya. Jika karyawan
yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah.
Erik Hidayat, Irwan Zulkarnaen dan Hery Muljono
1076 Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020
Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dalam penempatan seorang pegawai harus selalu diusahakan agar sesuai dengan
keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar belakang pendidikan formal
maupun keahlian yang secara nyata. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan
pegawaian adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan
pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang
memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang
memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job).
Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
untuk memahami, memikirkan dan merasakan masalah yang terjadi dalam sebuah
organisasi dan mencari serta mendapatkan pemecahan masalah (Ilyas & Abdullah,
2016). Budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna
mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal (Tika,
2008).
Budaya sebuah organisasi sesungguhnya tidak bisa semata-mata dipahami melalui
komponen organisasi yang kasat mata (overt) seperti strategi, struktur dan sistem
organisasi serta deskripsi pekerjaan (Hidayat, Erik, 2020) Sementara itu, pengembangan
karir adalah outcome atau hasil yang berasal dari interaksi yang berasal dari interaksi
antara karir individu dengan proses manajemen karir organisasi. Peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir dapat
dikatakan sebagai pengembangan karir (Robbins, 1996).
Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karirnya.
Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan dirinya
masing-masing sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Departemen SDM dapat membantu pengembangan diri pegawai/anggota organisasi
yang bersangkutan dengan sistem yang baik (Sugiharjo & Rustinah, 2017).
Penelitian terdahulu telah dilakukan oleh R. Joko Sugiharjo dan Rustinah, dengan
judul Pengaruh Perencanaan Karir, Pengembangan Karir Karyawan, Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Jambuluwuk Puncak Resort dengan hasil menunjukan
bahwa secara parsial variabel perencanaan karir, pengembangan karir, dan kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Puncak Resort. Hal ini
dibuktikan dari hasil uji parsial (uji T) juga menunjukan nilai signifikansi dari ketiga
variabel bebas yang mendukung hipotesa. Oleh karena itu, hasil uji dari penelitian ini
menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel perencanaan karir, pengembangan
Pengaruh Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020 1077
karir, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Puncak Resort
(Sugiharjo & Rustinah, 2017).
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Suku Dinas Pendidikan Kota Bogor, Provinsi Jawa
Barat, dari Juni hingga Agustus 2019. Populasi dalam penelitian ini adalah semua
pegawai pada Suku Dinas Pendidikan di Kota Bogor. Sedangkan populasi sasaran
adalah semua Pegawai ASN pada Suku Dinas Pendidikan Kota Bogor sebanyak 67
orang, dan digunakan sebagai kerangka sampling. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Jenis penelitian ini bertujuan untuk
menemukan posisi variabel sesaat (status quo variable) berdasarkan data yang tersedia
pada saat itu (status quo) dan hubungan antar variabel yang diteliti, maka dapat
ditentukan dan diambil kesimpulan (Sugiyono, 2006). Artinya berdasarkan data, fakta
dan informasi yang diperoleh, dan dapat menjelaskan kondisi masing-masing variabel
yang diteliti, untuk mengetahui pengaruh dari satu variabel ke variabel lainnya.
Penelitian ini adalah untuk menyelidiki pengaruh variabel eksogen (pengadaan,
keahlian, dan budaya organisasi), terhadap terhadap variabel endogen (pengembangan
karier pegawai).
Penelitian bertujuan melakukan pengujian secara cermat terhadap suatu obyek
penelitian berdasarkan kondisi tertentu. Informasi-informasi yang diperlukan, diperoleh
dari responden melalui penyebaran kuesioner. Untuk melihat apakah ada pengaruh
variabel pengadaan pegawai yang disimbolkan X
1
, keahlian yang disimbolkan X
2
, dan
budaya organisasi yang disimbolkan X
3
terhadap variabel pengembangan karier
pegawai yang disimbolkan Y. Tujuan spesifik penelitian ini adalah untuk: (1)
menentukan pengaruh langsung pengadaan pegawai terhadap pengembangan karier
pegawai; (2) menentukan pengaruh langsung keahlian terhadap pengembangan karier;
(3) menentukan pengaruh langsung budaya organisasi terhadap pengembangan karier
pegawai.
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.
Data primer meliputi: (1) pengadaan, (2) keahlian, (3), budaya organisasi, dan (4)
pengembangan karier pegawai. Prosedur untuk mengimplementasikan instrumen tes
adalah (a) menentukan uji coba responden; (b) pelaksanaan penelitian; dan (c)
instrumen analisis. Proses pengembangan instrumen dimulai dengan menentukan
responden kemudian dilanjutkan dengan penyusunan instrumen mengacu pada indikator
pada masing-masing variabel, kemudian tahap selanjutnya dari konsep instrumen
dicocokkan dengan definisi konseptual dan instrumen kisi dengan teori yang saat ini
digunakan.
Peneliti menggunakan analisis koefisien regresi linear berganda. Disini peneliti
berusaha mengetahui besarnya kontribusi signifikan dari variabel bebas terhadap
variabel terikat serta besarnya pengaruh yang terjadi. Penelitian ini akan mengacu pada
pembuktian hipotesis yang diajukan peneliti sebelumnya untuk dapat diuji kebenaran.
Erik Hidayat, Irwan Zulkarnaen dan Hery Muljono
1078 Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020
Cara ini dilakukan mengingat populasi pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan
Pelatihan Kabupaten Bogor memiliki mobilitas relatif tinggi.
Penelitian ini dilakukan dengan cara mempelajari data-data dan informasi dari
berbagai buku dan media lain yang mendukung pembahasan masalah dan sumber-
sumber data lainnya yang erat hubungaannya dengan bidang penelitian sebagai dasar
untuk memperkuat landasan teori. Selain itu, dilakukan pengumpulan data secara
langsung dari objek penelitian yang dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan
kuesioner.
Analisa data yang dilakukan bersifat kuantitatif berdasarkan prosentase dan
pengukuran data dengan skala likert. Dengan skala likert, maka variabel yang akan
diukur dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-
komponen yang terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan yang kemudian dijawab oleh
responden. Pada penelitian ini digunakan analisis regresi linier ganda bermetode
stepwise. Dengan analisis regresi, nilai korelasi dan nilai uji F dapat dicari, terutama bila
nilai koefisien regresi telah ditemukan. Oleh karena itu, dipilih analisis regresi linier
ganda untuk menganalisa keseluruhan dari sub variabel.
Hasil dan Pembahasan
1. Result
Data yang digunakan dalam menganalisa ini menggunakan variabel pengadaan
(X
1
), keahlian (X
2
) dan budaya organisasi (X
3
) sebagai variabel (independen) serta
pengembangan karir pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent). Sebelum
melakukan analisis jalur untuk menguji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan
beberapa uji statistik sebagai analisis persyaratan. Uji statistik dilakukan: (1) Uji
persamaan regresi linieritas, (2) estimasi kesalahan uji normalitas. Selain itu,
pengujian juga dilakukan normalitas univariat dan multivariat sebagai konfirmasi,
diberikan dalam analisis jalur proses pengujian menggunakan perangkat lunak SPSS.
Tabel 1
Koefisien Variabel X
1
, X
2
an X
3
dengan Y
Coefficients
a
Model
Unstandardizet Coefficients
Standardized
Coefficiients
t
Sig
B
Std. Error
Beta
1 (Constant)
Pengadaan
Keahlian
Budaya
Organisasi
13,643
-,193
0,216
0,748
6,610
0,165
0,327
0,171
-,154
0,090
0,667
2,064
-1,175
0,660
4,364
0,043
0,244
0,512
0,000
Dependent Variabel : Pengembangan Karir
Berdasarkan tabel maka dapat diketahui persamaan regresi antara variabel
pengadaan, keahlian dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir pegawai
adalah :
Pengaruh Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020 1079
Ŷ = 13,6443-0,193 X
1
+ 0,216 X
2
+ 0,748 X
3
Untuk mengetahui apakah koefisien regresi yang diperoleh signifikan, maka
dilakukan uji koefisien regresi (uji-t), dimana kriteria penilaiannya adalah: t-hitung >
t-tabel dengan derajat signifikan 95% (α = 0,05).
Berdasarkan tabel di atas, pengujian koefisien regresi (uji-t) diperoleh t-hitung
sebesar 4,364 dengan nilai untuk t α 0,05 sebesar 1,671 yang berarti bahwa t
hitung
> t
tabel
. Dengan demikian koefisien regresi yang diperoleh signifikan dan dapat
digunakan untuk menjelaskan dan mengambil kesimpulan lebih lanjut mengenai
pengadaan, keahlian dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir.
Tabel berikut menunjukan analisis koefisien korelasi untuk mengetahui
seberapa erat pengaruh antara pengadaan, keahlian dan budaya organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai.
Tabel 2
Uji Koefisien Korelasi (r)
Correlations
Keterangan
Pengembangan
Karir
Pengadaan
Keahlian
Budaya
Organisasi
Pearson Correlation
Pengembangan Karir
Pengadaan
Keahlian
Budaya Organisasi
1,000
0,338
0,470
0,628
0,338
1,000
0,543
0,664
0,470
0,543
1,000
0,695
0,628
0,664
0,695
1,000
Sig (1-tailed)
Pengembangan Karir
Pengadaan
Keahlian
Budaya Organisasi
0,003
0,000
0,000
0,003
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
N
Pengembangan Karir
Pengadaan
Keahlian
Budaya organisasi
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
67
Dari tabel dapat dilihat bahwa besar pengaruh antara variabel pengadaan (X
1
)
dengan variabel pengembangan karir (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi (r)
sebasar 0,338 dan variabel keahlian (X
2
) dengan variabel pengembangan karir (Y)
sebesar 0,470 serta variabel budaya organisasi (X
3
) dengan variabel pengembangan
karir (Y) sebesar 0,628. Secara teoritis karena korelasi antara variabel
pengembangan karir (Y) dengan variabel budaya organisasi (X
3
) lebih besar, maka
budaya organisasi lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibandingkan
dengan pengadaan dan keahlian.
Pada tabel 2 di atas juga dapat dilihat bahwa terjadi korelasi yang rendah
antara variabel pengadaan terhadap pengembangan karir sebesar 0,338 dan antara
keahlian terhadap pengembangan karir sebesar 0,470, hal ini menandakan adanya
korelasi yang sedang antara variabel keahlian terhadap pengembangan karir
sedangkan untuk variabel budaya organisasi terhadap pengembangan karir sebesar
0,628 hal ini menandakan adanya korelasi yang kuat.
Erik Hidayat, Irwan Zulkarnaen dan Hery Muljono
1080 Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020
Tingkat signifikan koefisien korelasi menghasilkan angka 0,003 untuk
pengadaan dan pengembangan karir, 0,000 untuk keahlian dan pengembangan
karir, 0,000 untuk budaya organisasi dan pengembangan karir, oleh karena itu
probabilitas jauh dibawah 0,005, maka korelasi antara pengadaan, keahlian dan
budaya organisasi terhadap kinerja nyata (signifikan), artinya koefisien tersebut
dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang 67 orang diambil.
Analisis koefisien determinasi (r
2
) untuk mengetahui seberapa besar tingkat
pengaruh yang dihasilkan antara pengadaan, keahlian dan budaya organisasi
terhadap pengembangan karir pegawai seperti terlihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 3
Uji Koefisien Determinasi (r
2
)
Model Summary
b
Model
R
R. Square
Adjusted
R. Square
Std. Error of The
Estimate
1
0,640
a
0,409
0,381
3,911
a. Predictor : (constant) pengadaan, keahlian, budaya organisasi
b. Dependent Variabel : Pengembangan Karir
Dari tabel dapat dilihat bahwa perolehan r square adalah adalah 0,409
(merupakan hasil kuadrat dari koefisien korelasi atau 0,642
2
). Hal ini berarti bahwa
pengadaan, keahlian dan budaya organisasi dapat mempengaruhi pengembangan
karir pegawai sebesar 40,09% sedangkan sisanya (100% - 40,09% = 59,91%)
dipengaruhi oleh faktor lain.
Untuk mengetahui apakah model persamaan regresi di atas dapat digunakan
untuk menyimpulkan dan signifikan, maka dilakukan uji dengan menggunakan uji
variansi (uji-F) dimana kriteria penilainnya adalah nilai f dengan tingkat probabilitas
signifikansi < dari tingkat signifikansinya dengan derajat signifikan 95% (α = 0,05).
Hal ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4
Uji Variansi (F-test)
ANOVA
Model
Sum of Square
Df
Mean Square
F
Sig
1 Regression
Residual
Total
667,172
963,604
1630,776
3
63
66
222,391
15,295
14,540
0,000
a
a. Predictors : (Constant) Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi
b. Dependent Variabel : Pengembangan Karir
Dari uji anova (F-test) didapat F hitung sebesar 14,540 dengan signifikansi
0,000 karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,005 maka model regresi bisa
dipakai untuk memprediksi pengembangan karir. Berdasarkan hasil analisis
pengaruh pengadaan, keahlian dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dapat
jelaskan sebagai berikut :
a) Terdapat pengaruh positif antara variabel pengadaan (X
1
) dengan variabel
pengembangan karir (Y) yang ditunjukan oleh persamaan regresi Ŷ = 27,719
Pengaruh Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020 1081
+ 0,424 X
1
. Dari persamaan regresi tersebut, misalnya nilai pengadaan 70,
maka nilai rata-rata pengembangan karir pegawai adalah Ŷ= 27,719 + 0,424 x
70= 57,399 dan koefisien korelasi (r) sebesar 0,338 hal ini berarti ada pengaruh
rendah antara pengadaan dengan pengembangan karir pegawai. Analisis
koefisien determinasi menunjukan bahwa 11,4% pengembangan karir pegawai
dapat dipengaruhi oleh pengadaan.
b) Terdapat pengaruh positif antara variabel keahlian (X
2
) dengan variabel
pengembangan karir pegawai yang ditunjukan oleh persamaan regresi Ŷ =
18,623 + 1,129 X
2
. Dari persamaan regresi tersebut, missal nilai keahlian 70,
maka nilai rata-rata pengembangan karir pegawai adalah Ŷ = 18,623 + 1,129 x
70 = 97,653 dan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,470 hal ini berarti ada pengaruh
sedang keahlian dan pengembangan karir pegawai. Analisis koefisien
determinasi menunjukan bahwa 22,1% pengembangan karir dapat dipengaruhi
oleh keahlian.
c) Terdapat pengaruh positif antara variabel budaya organisasi (X
3
) dengan variabel
pengembangan karir pegawai yang ditunjukan oleh persamaan regresi Ŷ =
12,409 + 0,703 X
3
. Dari persamaan regresi tersebut, misalnya nilai budaya
organisasi 70, maka nilai rata-rata pengembangan karir pegawai Ŷ = 12,409 +
0,703 x 70 = 61,619 dan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,628 hal ini berarti ada
pengaruh kuat antara budaya organisasi dengan pengembangan karir pegawai.
Analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa 39,4% pengembangan karir
dipengaruhi oleh budaya organisasi.
d) Terdapat pengaruh positif antara pengadaan (X
1
), keahlian (X
2
) dan budaya
orgaanisasi (X
3
) secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai
yang ditunjukan oleh persamaan Ŷ = 13,6443 -0,193 X
1
+ 0,216 X
2
+ 0,748 X
3
Dari persamaan regresi tersebut, misalnya nilai pengadaan 70, nilai keahlian 70
dan nilai budaya organisasi 70 maka nilai rata-rata pengembangan karir pegawai
adalah Ŷ = 13,6443 – (0,193 x 70) + (0,216 x 70) + (0,748 x 70) = 67,6143.
Dan koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,640 hal ini berarti ada pengaruh kuat antara
pengadaan, keahlian dan budaya organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai. Analisis determinasi menunjukan bahwa 40,9% pengembangan karir
pegawai dapat dipengaruhi oleh pengadaan, keahlian dan budaya organisasi
secara bersama-sama.
2. Discusion
Berdasarkan penelitian maka dapat dijelaskan bahwa untuk meningkatkan
pelayanan tidak harus dengan melakukan penambahan pegawai tetapi lebih baik lagi
adalah dengan mengoptimalkan sumberdaya yang ada.
Studi tentang pengadaan atau perekrutan, umumnya tidak dapat berdiri sendiri,
kebanyakan disandingkan dengan kinerja yang cukup erat kaitannya dengan
pengembangan karier pegawai. Tidak hanya itu saja, keahlian seorang pegawai dan
budaya organisasi juga memengaruhi pengembangan karier pegawai.
Erik Hidayat, Irwan Zulkarnaen dan Hery Muljono
1082 Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020
Dalam hal ini, banyak ahli telah memberikan teori guna menunjang berbagai
penelitian serupa. Dalam berbagai literatur juga ditemukan penelitian atau studi
mengenai pengembangan karier pegawai. Komitmen organisasi, pengembangan
karir, dan keahlian secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
yang juga didukung oleh peran pimpinan (Tilaar et al., 2014).
Pada dasarnya pengadaan adalah membuat sesuatu yang tidak ada menjadi ada.
Dalam hal ini pengadaan yang dimaksud adalah pengadaan tenaga kerja
(procurement). Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan sumber daya manusia (Manulang, 2008). Inti dari pengadaan sumber
daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi
secara kualitatif maupun kuantitatif.
Dalam penempatan seorang pegawai harus selalu diusahakan agar sesuai
dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar belakang pendidikan
formal maupun keahlian yang secara nyata. Keahlian harus mendapat perhatian
utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang
meneyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan
kesempatan serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan
dalam mencapai tujuan (Munoz, Maria & Munoz, Marco, 2002).
Budaya sebuah organisasi sesungguhnya tidak bisa semata-mata dipahami
melalui komponen organisasi yang kasat mata (overt) seperti strategi, struktur dan
sistem organisasi serta deskripsi pekerjaan. Demikian juga data, fakta dan statistik
belum bisa bercerita tentang budaya sebuah organisasi. Dengan kata lain, budaya
bersifat abstrak, elusive dan tersembunyi (hidden) yang berada dibalik shared
meanings untuk memahami budaya organisasi (Kinerja et al., 2019). Budaya
organisasi adalah satu set asumsi yang dianggap sangat penting dan memiliki
pengaruh dalam pengembangan karier seseorang meski terkadang tidak tertulis yang
di shared oleh para anggota sebuah komunitas/organisasi (Tabatabaee et al., 2016).
Karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri
seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Karir juga
merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. karir dapat
berupa pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi,
wewenang, keputusan dan interpretasi subyektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama
masa kerja individu (Omar & Noordin, 2013).
Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karirnya (L
& James, 2017). Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh pegawai tentang
pengembangan dirinya masing-masing sesuai dengan kemampuan dan keterampilan
yang dimilikinya. Departemen SDM dapat membantu pengembangan diri
pegawai/anggota organisasi yang bersangkutan dengan sistem yang baik. Untuk
mencapai rencana karir diperlukan peran karyawan itu sendiri, karena itu karyawan
sendiri harus memiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan
perencanaan dan pengembangan karirnya sendiri dengan berbagai aspek berupa
Pengaruh Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020 1083
keahlian dan budaya organisasi yang menjadi ruang lingkup pengembangannya,
sejak direkrut sebuah lembaga atau organisasi.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis pengaruh pengadaan, keahlian dan budaya organisasi
terhadap pengembangan karir pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Bogor dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : a). Untuk meningkatkan
pelayanan tidak harus dengan melakukan penambahan pegawai tetapi lebih baik lagi
adalah dengan mengoptimalkan sumberdaya yang ada. b). Organisasi memerlukan
pegawai yang sehat jasmani maupun rohani, karena itu keahlian seorang pegawai perlu
ditingkatkan guna mencapai tujuan sebuah lembaga atau organisasi dengan maksimal.
Tanggungjawab atas peningkatan keahlian tersebut ada pada diri pribadi maupun
organisasi atau lembaga yang merekrut pegawai. c). Pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan harus sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga akan didapat pegawai
yang memang kompeten dibidangnya sehingga dapat memajukan organisasi. d). Budaya
organisasi yang sudah terbentuk, memang sulit untuk diubah, karena sudah menjadi
kebiasaan yang mendarah daging, namun tetap harus ada evaluasi guna mengontrol para
pegawai untuk terus meningkatkan kualitas diri. e). Pengembangan karier pegawai
sebetulnya tergantung dari pribadi pegawai tersebut. Jika seseorang memiliki motivasi
tinggi untuk meningkatkan kualitas diri, maka pegawai tersebut akan dengan senang
hati untuk mengembangkan dirinya guna mencapai posisi maksimal di suatu organisasi
atau lembaga.
Erik Hidayat, Irwan Zulkarnaen dan Hery Muljono
1084 Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020
BIBLIOGRAFI
Hidayat, Erik, & T. A. (2020). Kepemimpinan yang Menebus di Sekolah Lentera
Harapan Curug [Redemptive Leadership at Sekolah Lentera Harapan Curug].
Polyglot: Jurnal Ilmiah, 13(2), 123–132.
Ilyas, M., & Abdullah, T. (2016). The Effect of Leadership, Organizational Culture,
Emotional Intellegence, and Job Satisfaction on Performance. International
Journal of Evaluation and Research in Education, 5(2), 158–164.
Kinerja, T., Pada, P., Deila, F., & Silalahi, P. (2019). Pengaruh kepemimpinan,
kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kementerian
pemuda dan olahraga republik indonesia.
Komara, E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) di
Indonesia. Mimbar Pendidikan, 4(1), 73–84.
L, B., & James, L. (2017). Facilitating Protégé Career Development through Roles of
Mentors in Software Companies. Ushus - Journal of Business Management, 16(2),
53–69. https://doi.org/10.12725/ujbm.39.5
Manulang, M. (2008). Dasar-dasar Manajemen (1st ed.). UGM Press: Yogyakarta.
Mu, A. (2019). Hedonisme Night Clubber And Lifestyle Students (Towards Student
Behavior Patterns At Night Club Entertainment Places in Malang City). Journal of
Chemical Information and Modeling, 16(2), 172–186.
Munoz, Maria, D., & Munoz, Marco, A. (2002). Recruitment and Selection in Business
and Industry: Learning from the Private Sector Theory and Practice. 6, 1–10.
Omar, S., & Noordin, F. (2013). Career adaptability and intention to leave among ICT
professionals: An exploratory study. Turkish Online Journal of Educational
Technology, 12(4), 11–18.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I dan
II. Edisi Indonesia, PT Prenhallindo, Jakarta.
Sirait, J. T. (2007). Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam
organisasi. Jakarta: PT Grasindo.
Sugiharjo, R. J., & Rustinah. (2017). Pengaruh Perencanaan Karir ,Pengembangan Karir
Karyawan Dan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Jambuluwuk Puncak Resort.
Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 3(03), 444–454.
Sugiyono. (2006). Statistika untuk Penelitian. Alfabeta: Bandung.
Tabatabaee, S. M., Koohi, A., Ghandali, A., & Tajik, T. (2016). The Study of
Relationship between Organizational Culture and Organizational Belonging in
Pengaruh Pengadaan, Keahlian dan Budaya Organisasi terhadap Pengembangan Karir
Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
Syntax Admiration, Vol. 1 No. 8 Desember 2020 1085
Employees of Varamin County Office of Education. International Education
Studies, 9(5), 183. https://doi.org/10.5539/ies.v9n5p183
Tika, P. (2008). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Tilaar, R., Mekel, P. A., & Tarore, R. N. (2014). Analisis Komitmen Organisasi,
Pengembangan Karir Dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor
Badan Pengelola Perbatasan Kepulauan Sangihe. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(3), 991-1000.
