Pendahuluan
Pandemi
covid-19 berdampak signifikan
terhadap semua aspek kehidupan, untuk tetap survive selama masa pandemi
semua kegiatan harus dilakukan dengan cara-cara baru yaitu menerapkan
protokol kesehatan. Pelayanan masyarakat harus tetap berjalan
sehingga selama pandemi lembaga negara menerapkan sistem kerja work from home
(WFH), langkah ini adalah salah satu cara melakukan kegiatan semasa pandemi covid-19. Tetapi dalam prakteknya kualitas pelayanan di masa pandemi mengalami beberapa permasalahan, salah satunya yang dikatakan oleh (Rorong, 2020)
dalam penelitiannya yang menyebutkan bahwa di masa pandemi kualitas pelayanan publik yakni di Kecamatan Ratahan Kabupaten Minahasa Tenggara mengalami penurunan kualitas, tingkat disiplin pegawai rendah bahkan sering terjadi
aparat pegawai bersangkutan tidak ada ditempat. (Kurdi, 2020)
juga mengatakan hal yang sama bahwa pada masa pandemi permasalahan yang timbul adalah sarana
dan prasarana serta kualitas dari sumber
daya manusianya.
Kementerian Agama Kabupaten
Indramayu merespon tantangan kerja dimasa pandemi Covid-19 dengan menerapkan WFH. H. Rosidi (wawancara, 25 Mei 2021) Selaku Plt. Kasubbag
Tata Usaha mengatakan bahwa
�Pada bulan Maret 2020
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu menerapkan sistem WFH dengan tujuan mencegah penyebaran dan penularan Covid-19
di Kantor Kementerian Agama Indramayu�. H. Rosidi menerangkan bahwa mekanisme pelaksanaan WFH harus ditaati oleh semua pegawai walaupun
pekerjaan sedikit sulit dilakukan, akan tetapi secara
umum proses pelayanan tetap berjalan dan target organisasi tercapai. Sebagaimana dikatakan dalam wawancara bahwa �Pegawai diwajibkan tetap di rumah dan dilarang beraktifitas diluar apalagi keluar daerah, tujuannya untuk kesiapan pegawai tersebut jika pimpinan atau
atasan memberikan tugas kepadanya. Dengan adanya WFH
pekerjaan pegawai memang agak sedikit
terhambat tetapi secara keseluruhan semuanya masih bisa diatasi dengan
baik�.
Menurut (Setiyawan, 2006)
mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah penilaian yang ditentukan oleh pihak organiasi dengan melihat hasil atau
prestasi kerja karyawan dari segi
kualitas maupun kuantitas. Kinerja yang baik adalah kinerja yang sesuai dengan peraturan
organisasi dan mendukung tujuan organisasi tersebut. Sehingga organisasi yang meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya dikatakan sebagai organisasi yang baik, karena SDM adalah faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut (Simanjuntak Payaman, 2005)
ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan yaitu
pertama faktor kompetensi individu, faktor dukungan organisasi dan faktor dukungan manajemen. Faktor kompetensi individu merupakan kemampuan dan keterampilan melakukan kerja yang dapat dikelompokan dalam dua golongan
yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kedua
adalah dukungan organisasi, berupa pengorganisasian, penyediaan sarana prasarana kerja, lingkungan kerja yang nyaman, serta kondisi dan syarat kerja yaitu
memberikan penjelasan kepada pekerja tentang sasaran tujuan kerja dan cara mencapainya. Terakhir adalah dukungan manajemen, dimana kemampuan manajerial dari manajemen atau pimpinan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan
dan atau setiap pegawainya.
Work life balance merupakan suatu konsep keseimbangan yang
mengaitkan tekad ataupun karir dengan kebahagiaan, waktu luang, keluarga, dan
pengembangan spiritual. Dengan terdapatnya konsep work life balance ini industri menemukan bonus, sebab kinerja serta
kreativitas karyawannya bertambah. Work life balance adalah
pelaksanaan aktivitas pekerjaan secara akumulasi baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Menurut (Singh & Khanna, 2011)
work life
balance adalah sebuah konsep menetapkan prioritas
tepat antara urusan pekerjaan dan urusan kehidupan.
Disiplin kerja
sebagai
salah satu syarat yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. (Setiyawan, 2006)
mengatakan disiplin adalah keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan
dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Disiplin dapat dikembangkan dalam lingkungan kerja ketika terjadi
ada pembagian kerja yang jelas kepada semua karyawan,
sehingga setiap karyawan mengetahui tugas dan tanggungjawabnya
masing-masing. Sosok pemimpin atau karyawan ideal akan lahir dari disiplin yang baik. (Aritonang, 2005)
dalam penelitiannya menemukan bahwa setiap pegawai diharuskan mengetahui tentang segala peraturan dan larangan yang berlaku di perusahaan, dimana disiplin kerja sangat bergantung pada komitmen tinggi dari setiap pegawai.
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Indramayu merupakan penyelenggara Negara bidang keagamaan yang hirarki kewenangannya langsung ke pemerintah
pusat. Selama pandemi Covid-19 Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu menerapkan sistem kerja WFH. Namun demikian penerapan WFH tersebut tentu memiliki dampak terhadap kinerja pegawai baik secara
positif maupun negatif. Untuk memastikan dampak tersebut dan mengacu pada
data-data penelitian diatas,
penulis berpandangan akan pentingnya melakukan penelitian tentang kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Indramayu selama masa pandemi Covid-19, khususnya terkait pengaruh work life
balance dan disiplin kerja.
Work Life Balance. Bloombury (2005) dalam (Sarikit, 2017)
�Work life balance is a feeling of being in control of your life, being able
to exercise choice, and abaout finding an equilibrium
between your own needs and those of other, whether at work or at home� (adalah kendali seseorang dalam kehidupan keluarga dan pekerjaan, kemampuan menyeimbangkan antara tanggung jawab kerja dan di luar pekerjaan, menemukan keseimbangan antara kebutuhan sendiri dan kebutuhan orang lain, baik di tempat kerja maupun
di rumah). (Mathis, 2011)
dalam (Sarikit, 2017)
mengatakan �work life balance: balancing their
work and personal lives�. Begitu juga yang dikatakan oleh (McShane & Von Glinow, 2010)
dalam (Sarikit, 2017)
bahwa yang disebut work
life balance adalah kemampuan
seseorang menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Keseimbangan yang dimaksud tersebut diidentifikasi melalui beberapa indikator, sebagaimana dikatakan oleh Greenhaus, (Greenhaus et al., 2003)
dalam (Nugraha, 2019)
yaitu time balance atau
keseimbangan waktu, involvement
balance atau keseimbangan
keterlibatan dan satisfaction balance atau keseimbangan kepuasan.
Disiplin Kerja. Devis dalam
(Mangkunegara, 2011)
mengatakan disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk memperkuat tujuan-tujuan organisasi. (Siagian Sondang, 2002)
mengartikan disiplin kerja sebagai peraturan-peraturan
yang dibentuk untuk keteraturan dalam bekerja dan meningkatkan pretasi kerja. Menurut (Rivai, 2009)
disiplin kerja adalah alat komunikasi
yang digunakan oleh pimpinan
terhadap karyawan dalam mengubah suatu perilaku dengan tujuan meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mengikuti peraturan perusahaan. Singodimejo dalam (Sutrisno, 2013)
mengungkapkan indikator disiplin kerja terdiri dari: taat
terhadap aturan waktu, taat terhadap
aturan perusahaan, taat terhadap aturan
perilaku dalam pekerjaan dan taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan.
Kinerja (Arshad & Gondal, 2013)
mengartikan kinerja atau performance sebagai deskripsi dari pelaksanaan strategi organisasi dalam pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan
untuk mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi.
Kinerja juga berhubungan erat
dengan hasil aktivitas individu dalam beberapa periode waktu. Kinerja pegawai atau prestasi
kerja memiliki arti sebagai hasil kerja
yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya baik secara
kualitas dan kuantitas. AA. Anwar Prabu (Mangkunegara, 2011).
Menurut John Miner dalam buku (Lukitaningsih et al., 2009)
mengatakan dimensi tolak ukur menilai
kinerja ada empat yaitu kualitas,
kuantitas, penggunaan waktu dalam bekerja
dan kerjasama dengan orang
lain dalam bekerja.
Metode Penelitian
Pendekatan penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kuantitaif, adalah metode yang memiliki fungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul dengan tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan secara umum (Sugiyono, 2016).
Populasi (Ananda, 2009) mengatakan populasi disebut sebagai universe yaitu keseluruhan objek yang akan atau ingin diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu yang berjumlah 52 orang. (Suryani, 2015) maupun (Sugiyono, 2016) mengatakan bahwa apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang maka teknik penentuan sampel menggunakan sampel jenuh, yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel. Jadi, pada penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 52 pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu.
Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengumpulan data primer dilakukan melalui kuisioner langsung dengan pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Indramayu
dan penelitian data sekunder
didapat melalui studi kepustakaan.
Instrumen penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah wawancara, dengan harapan peneliti mempunyai peluang untuk dapat memahami
bagimana implementasi WFH di Kementerian Agama Kabupaten Indramayu. (Bambang & Indriantoro, 2002)
mengatakan kuesioner adalah
pengumpulan data penelitian
yang pada kondisi tertentu memungkinkan peneliti untuk tidak hadir.
Akan tetapi melalui kuesioner pertanyaan peneliti dan jawaban responden dapat dikemukakan secara tertulis. Tujuan pembuatan kuesioner untuk memperoleh informasi relavan dari responden.
Pengumpulan Data. Penyebaran kuesioner dilakukan kepada 52 pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Indramayu. Klasifikasi responden dibagi berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja.
A. Analisis
Deskriptif
1. Karakteristik Responden
Tabel 1
|
No |
Karakteristik |
Interval |
Responden |
Persentase % |
|
1 |
Jenis Kelamin |
Laki-laki |
37 orang |
71,2% |
|
|
|
Perempuan |
15 orang |
28,8% |
|
|
|
Jumlah |
52 orang |
100% |
|
2 |
Umur |
31-40 Tahun |
10 orang |
19,2% |
|
|
|
>41 Tahun |
42 orang |
80,2% |
|
|
|
Jumlah |
52 orang |
100% |
|
3 |
Pendidikan |
<SMA |
3 orang |
5,8% |
|
|
|
Diploma |
3 orang |
5,8% |
|
|
|
Sarjana |
17 orang |
32,7% |
|
|
|
Magister |
27 orang |
51,9% |
|
|
|
Doktor |
2 orang |
3,8% |
|
|
|
Jumlah |
52 orang |
100% |
|
4 |
Masa Kerja |
5-7 Tahun |
5 orang |
9,6% |
|
|
|
>7 Tahun |
47 orang |
90,4% |
|
|
|
Jumlah |
52 orang |
100% |
�������� ��Sumber: Hasil Penelitian 2021
Hasil penelitian
pada Tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin terdiri dari 37 orang laki-laki dan 15
orang perempuan, dengan demikian secara persentase jumlah pegawai laki-laki (71,2%) lebih banyak dari
pada pegawai perempuan
(28,8%). Jika dilihat dari umur responden, berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa umur >41 Tahun lebih dominan
yaitu 42 orang atau 80,2%,
dan sisanya yaitu 10 orang atau 19,2% berusia antara 31-40 Tahun. Dilihat dari jenjang
pendidikan, kebanyakan responden lulusan S2 sebanyak 27 orang atau 51,9% dan
S1 sebanyak 17 orang atau
32,7%. Terakhir, dilihat dari masa kerja didominasi dengan masa kerja diatas 7 Tahun yaitu 47 orang (90,4%).
B. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas
dilakukan dengan beberapa tahapan yakni Uji Histogram, Normal P-P Plot Regression
Standardized Residual dan Kolmogorov-Smirnov, dengan
ketentuan dikatakan normal apabila nilai tingkat
signifikansi > 0.025. Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat
sebagaimana berikut:
Gambar 1
Histogram
Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0
Dari hasil uji histogram pada Gambar 1. menunjukkan
grafik histogram membentuk pola seperti gunung,
artinya hasil pola distribusi tersebut dikatakan normal. Sedangkan untuk uji Normal P-P Plot Regression Standardized Residual hasilnya sebagai berikut:
Gambar 2
Normal P-P Plot Regression
Standardized Residual Sumber: Hasil diolah dari SPSS versi 20.0
Hasil uji
Normal P-P Plot Regression Standardized Residual pada gambar
2 menunjukkan penyebaran titik mengikuti alur garis, artinya hasil pola distribusi
dikatakan normal. Sedangkan
uji normalitas data menggunakan
Test of Normality Kolmogorov-Smirnov sebagaimana berikut:
Tabel 2
Uji
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
|
|
Unstandardized Residual |
|
|
N |
52 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
0E-7 |
|
Std.
Deviation |
2.64094035 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.092 |
|
Positive |
.092 |
|
|
Negative |
-.067 |
|
|
Kolmogorov-Smirnov
Z |
.661 |
|
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.774 |
|
|
Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0 |
||
Berdasarkan Tabel 2 diketahui nilai Kolmogorov-Smirnov
Test sebesar 0,774 > tingkat
signifikasi 0,05 maka
keputusannya H0 diterima atau dengan kata lain model regresi linier mempunyai residual
atau error normal.
Uji Autokolerasi.
Uji autokolerasi dilakukan dengan uji Durbin-Watson (D-W) sebagaimana
berikut:
Tabel 3
Uji Autokolerasi
|
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
Durbin-Watson |
|
|
1 |
.818a |
.670 |
.656 |
2.69430 |
1.743 |
|
Sumber: Hasil diolah dari SPSS versi 20.0 |
|||||
Berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS diketahui nilai Durbin-Watson adalah 1.743. Merujuk pada table-dW, bahwa nilai
dL adalah 1,434, selanjutnya
untuk mengetahui nilai 4-dL adalah 4 � 1,434 sama dengan 2,566 dan nilai dU adalah
1,677 (4 � dU = 4 � 1,677 = 2,323). Jadi disimpulkan bahwa nilai dU adalah
1,677 lebih kecil dari nilai dW
sebesar 1,743 dan lebih dari nilai 4-dU adalah 2,323 artinya H0 diterima dan tidak terjadi autokorelasi.
Uji Multikolinieritas.
Hasil uji multikolinieritas sebagai
berikut:
Tabel 4
Uji Multikolinieritas
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
T |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
|
|
Tolerance |
VIF |
||
|
1 |
(Constant) |
1.495 |
3.830 |
|
.390 |
.698 |
|
|
|
X1_Work Life Balance |
.478 |
.182 |
.418 |
2.623 |
.012 |
.266 |
3.764 |
|
|
X2_Disiplin
Kerja |
.300 |
.111 |
.431 |
2.707 |
.009 |
.266 |
3.764 |
|
|
Sumber: Hasil diolah dari SPSS versi 20.0 |
||||||||
Berdasarkan tabel 4 menunjukkan nilai variant
inflation factor (VIF) masing-masing variabel independen memiliki VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1 sehingga dikatakan bahwa semua variabel
independen tidak terjadi multikolinieritas dan dapat digunakan sebagai data penelitian.
Uji Heteroskedastisitas.Uji
heteroskedastisitas dilakukan
dengan menggunakan uji scatterplot,
dengan hasil seperti
gambar berikut:
Gambar 3
Scatterplot
Sumber: Hasil diolah
dari SPSS versi 20.0
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk
pola tertentu yang jelas dan tersebar diatas maupun dibawah
angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi ini.
C. Hasil Koefisiensi Korelasi
dan Determinasi
Analisis Hasil Uji Koefisien
Korelasi. Adalah sebagai berikut:
Tabel 5
Uji Koefisiensi Korelasi
|
|
X1_Work Life Balance |
X3_Disiplin Kerja |
Y_Kinerja Pegawai |
|
|
X1_Work Life Balance |
Pearson Correlation |
1 |
.857** |
.788** |
|
Sig. (2-tailed) |
|
.000 |
.000 |
|
|
N |
52 |
52 |
52 |
|
|
X2_Disiplin Kerja |
Pearson Correlation |
.857** |
1 |
.789** |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
|
.000 |
|
|
N |
52 |
52 |
52 |
|
|
Y_Kinerja Pegawai |
Pearson Correlation |
.788** |
.789** |
1 |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
.000 |
|
|
|
N |
52 |
52 |
52 |
|
|
Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0 |
||||
Hasil pada table 5 dapat dilakukan analisis korelasi masing-masing variabel independent terhadap variabel dependen, sebagai berikut:
a)
Hubungan antara work life
balance dengan kinerja pegawai terjadi secara signifikan dengan nilai 0,000 < 0,05, sedangkan nilai korelasi kuat yakni
0,788 dengan bentuk hubungan positif. Artinya arah hubungan
positif disini adalah pada saat work life
balance naik maka
kinerja pegawai akan naik pula, begitupun sebaliknya.
b)
Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai terjadi secara signifikan dengan nilai 0,000 < 0,05, sedangkan nilai korelasi kuat yakni
0,789 dengan bentuk hubungan positif. Artinya arah hubungan
positif disini adalah pada saat disiplin kerja naik maka kinerja pegawai akan naik pula, begitupun sebaliknya.
Tabel 6
Uji Koefisiensi Korelasi Parsial
|
Control
Variables |
Work
Life Balance |
Disiplin
Kerja |
Kinerja Pegawai |
||
|
-none-a |
Work
Life Balance |
Correlation |
1.000 |
.857 |
.788 |
|
|
Significance
(2-tailed) |
. |
.000 |
.000 |
|
|
|
Df |
0 |
50 |
50 |
|
|
|
Disiplin Kerja |
Correlation |
.857 |
1.000 |
.789 |
|
|
Significance
(2-tailed) |
.000 |
. |
.000 |
|
|
|
|
Df |
50 |
0 |
50 |
|
|
Kinerja Pegawai |
Correlation |
.788 |
.789 |
1.000 |
|
|
Significance
(2-tailed) |
.000 |
.000 |
. |
|
|
|
|
Df |
50 |
50 |
0 |
|
Kinerja Pegawai |
Work Life Balance |
Correlation |
1.000 |
.622 |
|
|
Significance
(2-tailed) |
. |
.000 |
|
||
|
Df |
0 |
49 |
|
||
|
|
Disiplin Kerja |
Correlation |
.622 |
1.000 |
|
|
|
Significance
(2-tailed) |
.000 |
. |
|
|
|
|
|
Df |
49 |
0 |
|
�Sumber: Hasil diolah
dari SPSS versi 20.0
Pada tabel 6 output �-none-a� adalah
hasil nilai kolerasi sebelum adanya variabel kontrol (kinerja pegawai) antara variabel work life balance dan disiplin
kerja. Hasilnya menunjukkan nilai korelasi work life balance dengan
disiplin kerja sebesar 0,857 (positif) dengan nilai signifikansi
0,000. Kesimpulannya tanpa adanya variabel kontrol kedua variable memiliki hubungan, dengan nilai korelasi
sebesar 0,857 (hubungan sangat
kuat). Pada Tabel 9 output kedua �kinerja pegawai� menjelaskan tentang nilai kolerasi antara variabel work life
balance dan disiplin kerja
setelah adanya kinerja pegawai sebagai variabel kontrol ke dalam
analisis. Hasilnya nilai korelasi work life
balance dengan disiplin
kerja sebesar 0,622 (positif) dengan nilai signifikan 0,000. Kesimpulannya dengan adanya variabel kinerja pegawai sebagai kontrol maka hunungan antara
variabel work life balance dengan
disiplin kerja terjadi signifikan (nyata), dengan nilai korelasi sebesar 0,622 (kategori hubungan kuat).
Analisis Hasil Uji Koefisien
Determinasi. Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
Tabel 7
Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.818a |
.670 |
.656 |
2.69430 |
���������� Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0
Berdasarkan hasil
uji koefisien determinasi sebagimana tabel 7 didapatkan nilai Adjussted R Square sebesar
0,656, artinya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) sebesar 65,6% atau kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh work life balance dan disiplin kerja sebesar
65,6%.
Untuk uji koefisien
determinasi masing-masing variabel
dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 8
Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi Work
Life Balance
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.788 |
.620 |
.613 |
2.85969 |
����������� Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0
Tabel 9
Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi Disiplin Kerja
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.789 |
.623 |
.616 |
2.84838 |
���������� Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0
D. Analisis
Regresi Berganda
Tabel 10
Analisis Regresi Berganda
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
T |
Sig. |
Correlations |
Collinearity
Statistics |
|||||
|
B |
Std. Error |
Beta |
|
|
Zero-order |
Partial |
Part |
Tolerance |
VIF |
||
|
1 |
(Constant) |
1.495 |
3.830 |
|
.390 |
.698 |
|
|
|
|
|
|
|
Work
Life Balance |
.478 |
.182 |
.418 |
2.623 |
.012 |
.788 |
.351 |
.215 |
.266 |
3.764 |
|
|
Disiplin Kerja |
.300 |
.111 |
.431 |
2.707 |
.009 |
.789 |
.361 |
.222 |
.266 |
3.764 |
|
|
Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0 |
||||||||||
Berdasarkan Tabel 11
Persamaan Regresi Dapat Diketahui Sebagai Berikut:
|
Y_Kinerja Pegawai = 1,495 +
0,478_X1_Work Life Balance + 0,300_
X2_Disiplin Kerja |
Persamaan Regresi
Diinterprestasikan Sebagai Berikut:
a)
Konstanta 1,495: artinya jika tanpa work life balance dan
disiplin kerja, maka nilai kinerja
pegawai adalah 1,495.
b)
Koefisiensi regresi variabel jika work life
balance (X1) sebesar 0,478: artinya jika work life balance bertambah
1 (satu), maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,526. Koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara variabel independen dengan variabel dependen, semakin naik work life balance semakin
naik kinerja pegawai dan sebaliknya.
c)
Koefisiensi regresi variabel jika disiplin
kerja (X2) sebesar 0,300: artinya jika disiplin
kerja bertambah 1 (satu), maka kinerja
pegawai akan bertambah sebesar 0,300. Koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara variabel independen dengan variabel dependen, semakin naik disiplin kerja semakin naik kinerja pegawai dan sebaliknya.
E. Hasil Uji Hipotesis
Uji Hipotesis.
Uji hipotesis dilakukan dua kali, pertama uji simultan yaitu menguji pengaruh variabel bebas (work life
balance dan disiplin kerja)
secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai dengan menggunakan uji F. Kedua, uji parsial dengan menggunakan uji t yaitu untuk menguji
pengaruh variabel bebas secara sendiri-sendiri
terhadap kinerja pegawai.
Uji f. Pengujian
dilakukan dengan membandingkan hasil dari penelitian yaitu nilai signifikan
< 0,05 dan nilai f hitung
> f Tabel (2,790).
Hipotesis:
H0 = Tidak
ada pengaruh secara signifikan antara work life balance dan disiplin
kerja secara bersama-sama/simultan terhadap kinerja pegawai.
H1 = Ada pengaruh
secara signifikan antara work life balance dan disiplin
kerja secara bersama-sama/simultan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 12
Hasil
Uji F
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
720.816 |
2 |
360.408 |
49.648 |
.000b |
|
Residual |
355.703 |
49 |
7.259 |
|
|
|
|
Total |
1076.519 |
51 |
|
|
|
|
|
Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.0 |
||||||
F. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh
Work Life Balance dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimasa Work from Home pada Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Indramayu
Diketahui dari tabel 12 bahwa hasil nilai signifikan
0,000 < 0,05 dan nilai f hitung
49,648 > f Tabel 2,790, artinya bahwa H0 ditolak dan disimpulkan ada pengaruh secara
signifikan antara work
life balance (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan atau bersama-sama
terhadap kinerja pegawai (Y).
Uji t atau
uji parsial. Pengujian dilakukan dengan membandingkan hasil dari penelitian yaitu nilai signifikan
< 0,05 dan nilai t hitung
> t Tabel (2,010).
Hipotesis
H0 = tidak ada pengaruh
signifikan antara satu variabel independen
(work life balance dan disiplin kerja) terhadap kinerja pegawai.
H1 = �Ada pengaruh signifikan antara satu variabel independen
(work life balance dan disiplin kerja) terhadap kinerja pegawai.
Tabel 13
Hasil
Uji t
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
T |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
|
|
||
|
1 |
(Constant) |
1.495 |
3.830 |
|
.390 |
.698 |
|
|
Work Life Balance |
.478 |
.182 |
.418 |
2.623 |
.012 |
|
|
Disiplin Kerja |
.300 |
.111 |
.431 |
2.707 |
.009 |
�������� Sumber:
Hasil diolah dari SPSS versi 20.
G. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh
Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan dimasa Work From Home
pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu
Berdasarkan tabel 13
diketahui bahwa hasil nilai signifikan
variabel work life balance sebesar
0,012 < 0,05 dan nilai t hitung
2,623 > t Tabel 2,010, artinya bahwa H0 ditolak dan disimpulkan bahwa variabel work life
balance berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Ha ini menunjukan bahwa work life
balance yang diterapkan pada Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Indramayu sudah berjalan dengan baik.
H. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimasa Work From Home pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu
Berdasarkan tabel 13
diketahui bahwa hasil nilai signifikan
variabel disiplin kerja sebesar 0,009 < 0,05 dan
nilai t hitung
2,707 > t Tabel 2,010, artinya bahwa H0 ditolak dan disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Ha ini menunjukan bahwa disiplin kerja� yang diterapkan pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu sudah berjalan dengan baik.
Kesimpulan��������������������������������������������������������������
Berdasarkan penelitian hasil ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel work life balance dan disisiplin kerja terhadap kinerja pegawai dimasa work from home pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Indramayu, baik secara simultan maupun bersama-sama.
Tabel 14
Korelasi atau Hubungan
|
Nama Variabel |
Kinerja Pegawai |
|
Work Life Balance |
Korelasi sebesar
0,788, korelasi kuat dan positif |
|
Disipiln Kerja |
Korelasi sebesar
0,789, korelasi kuat dan positif |
Tabel 15
Rangkuman Secara Parsial
|
X |
Variabel Independen |
Berpengaruh |
Tidak Berpengaruh |
Variabel Dependen |
|
X1 |
Work Life Balance |
√ |
|
Kinerja Pegawai |
|
X2 |
Disipiln Kerja |
√ |
|
Kinerja Pegawai |
Tabel 16
Rangkuman Secara Simultan
|
X |
Variabel Independen |
Berpengaruh |
Tidak Berpengaruh |
Variabel Dependen |
|
X1 |
Work Life Balance |
√ |
|
Kinerja Pegawai |
|
X2 |
Disipiln Kerja |
√ |
|
Kinerja Pegawai |
Ananda, R. (2009). Metodologi Peneliti Kuantitif. Bandung: Cita Pustaka Media. Google Scholar
Aritonang, K. T. (2005). Kompensasi kerja,
disiplin kerja guru dan kinerja guru SMP kristen BPK Penabur Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur, 4 (4), 1�16. Google Scholar
Arshad, Z., & Gondal, M. Y. (2013). Impact of working capital management on
profitability a case of the Pakistan cement industry. Interdisciplinary
Journal of Contemporary Research in Business, 5 (2), 384�390. Google Scholar
Bambang, S., & Indriantoro, N. (2002).
Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedua, Yogyakarta: Penerbit BFEE UGM. Google Scholar
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., &
Shaw, J. D. (2003). The relation between
work�family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior,
63 (3), 510�531. Google Scholar
Kurdi, M. (2020). Menggagas Pelayanan Prima
di Masa Pandemic Covid-19. Jurnal
Lingkar Widyaiswara, 7 (4),
4�9. Google Scholar
Lukitaningsih, E., Wisnusaputra, A., &
Sudarmanto, B. S. A. (2009). Scrining in
silico active compound of Pachyrrhizus erosus as antitirosinase on Aspergillus
oryzae (computattional study with homology modeling and molecular docking).
Majalah Obat Tradisional, 20 (1), 7�15. Google Scholar
Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Google Scholar
Mathis, R. L. (2011). dan Jackson, (2011). Human Resource Management. Google Scholar
McShane, S., & Von Glinow, M. A.
(2010). Organizational behaviour: Emerging knowledge and practice for the
real world. McGraw-Hill/Irwin. Google Scholar
Nugraha, D. (2019). Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx) Dan Work Life Balance Terhadap Turnover
Intention Karyawan Divisi Produksi Di Pt Mustika Dharmajaya. Agora, 7 (2). Google Scholar
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik.
Rajawali Pers. Google Scholar
Rorong, M. (2020). Evaluasi Kinerja
Pelayanan Publik Pada Masa Pandemi Covid 19 Di Kecamatan Ratahan Kabupaten
Minahasa Tenggara. Jurnal Politico,
9 (1). Google Scholar
Sarikit, M. (2017). Pengaruh work life
balance dan keterikatan pegawai terhadap kinerja pegawai fakultas ilmu sosial
dan ilmu politik Universitas Indonesia. Jurnal
Manajemen Pendidikan, 8 (1),
82�91. Google Scholar
Setiyawan, B. (2006). Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang.
JRBI, 2 (2), 181�198. Google Scholar
Siagian Sondang, P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Google Scholar
Simanjuntak Payaman, J. (2005). Manajemen
dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Google Scholar
Singh, P., & Khanna, P. (2011). Work-life balance a tool for increased
employee productivity and retention. Lachoo
Management Journal, 2 (2),
188�206. Google Scholar
Sugiyono, D. (2016). Metode Penelitian Administratif. Google Scholar
Suryani, H. (2015). Metode riset
kuantitatif: Teori dan aplikasi pada penelitian bidang manajemen dan ekonomi
Islam. Jakarta: Prenada Group. Google Scholar
Sutrisno, E. (2013). Manajemen sumber daya manusia. Google Scholar
|
Copyright holder: Dwi Meli Noviani (2021) |
|
First publication right: |
|
This article is licensed under:
|
