Volume 4, No. 12 Desember 2023

p-ISSN 2722-7782 | e-ISSN 2722-5356

DOI:� https://doi.org/

PENGARUH PENGAWASAN DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA BIDANG PEMBINAAN KESELAMATAN DINAS PERHUBUNGAN KOTA TANGERANG SELATAN

Anggario Gilang Pratama

Program Pascasarjana, Universitas Satyagama, Jakarta

Email:

Abstrak:

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. Hipotesis yang diuji adalah: (1) Terdapat pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. (2) Terdapat pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. (3) Terdapat pengaruh pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi, asosiatif dan analisis kuantitatif dengan pendekatan survei. Pada penelitian ini teknik penarikan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling, dimana cara ini dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen karena sampel yang representatif atau sampel diambil secara random. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 orang responden. Teknik analisis data menggunakan metode analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, uji signifikansi parsial (uji t), uji signifikansi simultan (uji F), dan analisis regresi sederhana dan berganda. Dari hasil penelitian didapatkan kesimpulan sebagai berikut: Pertama, pengawasan memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,722 dan nilai koefisien determinasi (r�) sebesar 0,521, artinya variabel pengawasan memberikan kontribusi sebesar 52,1% terhadap variabel kinerja pegawai.

��

Kata Kunci: Pengawasan, Kompetensi Pegawai, Kinerja Pegawai

Abstract:

This research aims to analyze the influence of supervision and employee competency together on employee performance in the Safety Development Sector of the South Tangerang City Transportation Service. The hypotheses tested are: (1) There is an influence of supervision on employee performance in the Safety Development Sector of the South Tangerang City Transportation Service. (2) There is an influence of employee competency on employee performance in the Safety Development Sector of the South Tangerang City Transportation Service. (3) There is a joint influence of employee supervision and competence on employee performance in the Safety Development Sector of the South Tangerang City Transportation Service. This research includes explanatory research, associative research and quantitative analysis with a survey approach. In this research, the sampling technique used is Simple Random Sampling, where this method is used if members of the population are considered homogeneous because the sample is representative or the sample is taken randomly. The sample in this study consisted of 72 respondents. The data analysis technique uses the correlation coefficient analysis method, coefficient of determination analysis, partial significance test (t test), simultaneous significance test (F test), and simple and multiple regression analysis. From the research results, the following conclusions were obtained: First, supervision has a strong and significant influence on employee performance with a correlation coefficient value of 0.722 and a coefficient of determination (r�) value of 0.521, meaning that the supervision variable contributes 52.1% to the employee performance variable.

Keywords: Supervision, Employee Competency, Employee Performance

PENDAHULUAN

Manusia di dalam kehidupannya tidak pernah hidup sendiri, akan tetapi manusia selalu berkelompok dengan sesamanya karena manusia tidak dapat memenuhi sendiri kebutuhannya. Sebagian besar kebutuhan manusia hanya dapat dipenuhi melalui bantuan orang lain. Daya pikir manusia mengatakan bahwa bantuan orang lain akan lebih mudah diperoleh apabila seorang individu masuk ke dalam suatu organisasi. Seseorang bergabung ke dalam organisasi masyarakat biasanya didasarkan atas beberapa kepentingan, seperti kepentingan ekonomi, sosial, dan politik. Sementara bagi organisasi sendiri dalam usaha mencapai tujuannya sangat membutuhkan peran serta individu yang menjadi anggota organisasi itu.

Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur manusia yang ada didalamnya. Unsur pengendali ada pada manusia, sehingga pada akhirnya dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain, maka manusia merupakan unsur yang paling menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

Tercapainya tujuan suatu organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu pada lingkungan organisasi, pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang dapat melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan dan hasil produksi yang tinggi (Herawati et al., 2016).

Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal antara lain ditentukan oleh kompetensi pegawai yang mumpuni, motivasi yang mendorong pegawai bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan organisasi di bawah arahan dan kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja organisasi tersebut.

Tingginya hasil kerja pegawai adalah kinerja yang dicapai oleh pegawai tersebut pada tingkat tertentu. Kinerja pegawai bukanlah suatu kebetulan, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya kompetensi, motivasi dan disiplin yang ditegakkan. Kinerja akan dapat dicapai apabila didahului dengan perbuatan, yakni melaksanakan tugas yang dibebankan. Pada instansi pemerintahan, penilaian kinerja pegawai diatur dalam� Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip: objektif; terukur; akuntabel; partisipatif; dan transparan.

Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut lazim disebut motivasi yang salah satunya dilakukan melalui pengawasan terhadap pegawai dalam bekerja (Saota, 2022). Sehingga pengawasan akan mendorong seseorang pegawai melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Di sisi lain pengawasan terhadap pegawai dapat dijadikan sebagai pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh kemampuannya untuk bekerja. Seorang pegawai akan mengerahkan segenap kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaan, bilamana dengan melaksanakan pekerjaan tersebut pegawai dapat mendorong untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Pengawasan saja belum cukup menjamin bahwa seorang pegawai dapat mencapai tingkat kinerja secara optimal. Perlu adanya peningkatan kompetensi pada setiap pegawai dalam membantu pegawai tersebut selama proses kegiatan kerja. Kompetensi yang tinggi dari seorang pegawai diharapkan akan membentuknya menjadi sosok pribadi yang memiliki pola pikir, sikap dan wawasan yang terarah sehingga pegawai tersebut akan bekerja dengan baik dan mendukung tugas-tugas yang harus diselesaikannya untuk tercapainya visi dan misi organisasi yang sudah ditetapkan. Kompetensi memegang peran penting dalam produktivitas, baik produktivitas organisasi maupun produktivitas kerja pegawai itu sendiri.

Jadi dapat dikatakan bahwa pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada organisasi. Bila suatu organisasi menghendaki kinerja yang tinggi dari pegawainya, mau tidak mau organisasi itu harus memberi perhatian pada masalah pengawasan dan kompetensi pegawainya (Lubis, 1985). Selanjutnya akan nampak betapa pentingnya perhatian yang lebih serius terhadap pegawai, agar dapat mewujudkan pegawai di suatu organisasi secara lebih efektif, efisien, bersih dan profesional serta dengan hasil yang produktif.

Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan merupakan perangkat daerah yang menyelenggarakan urusan pemerintahan bidang perhubungan. Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan menyelenggarakan fungsi membina, memimpin, memfasilitasi, menyelenggarakan, mengawasi, mengevaluasi, dan mengendalikan tugas dan fungsi Dinas serta mengkoordinasikan kegiatan. Tugas dan fungsi Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan tersebut di atur dalam Peraturan Wali Kota Tangerang Selatan Nomor 33 Tahun 2022 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Perhubungan. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya tersebut, Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan perlu meningkatkan pengawasan dan kompetensi para pegawainya agar tercapai kinerja pegawai secara maksimal.

Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan masih adanya pegawai yang kurang disiplin dalam mentaati peraturan yang telah ditetapkan, seperti masih ada pegawai yang terlambat masuk kantor, pulang sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja atau bahkan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Peraturan jam masuk kerja dan jam pulang kerja yang sudah ditentukan masih juga diabaikan oleh segelintir pegawai. Selain itu juga masih ada pegawai yang melakukan kegiatan di luar pekerjaan seperti mengobrol dengan pegawai lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja, sementara pegawai tersebut sedang memiliki pekerjaan yang harus diselesaikan segera, sehingga pekerjaan menjadi terbengkalai.

Permasalahan mengenai kinerja tersebut tidak terlepas dari pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan dan tingkat kesadaran pegawai untuk selalu disiplin dalam setiap kegiatan kerja. Pada Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan, pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pegawai belum berjalan dengan efektif. Hal ini terlihat dari masih adanya pegawai yang tidak tepat waktu dan tidak taat terhadap peraturan, di sisi lain pimpinan jarang memeriksa hasil pekerjaan secara menyeluruh, pimpinan belum melakukan pengamatan pada tiap bagian kerja, dan pimpinan belum melakukan pengawasan yang rutin terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

Masalah kurangnya pengawasan yang dilakukan pimpinan tersebut harus segera ditelusuri dan ditindaklanjuti untuk penanggulangannya. Hal ini penting dilakukan karena rendahnya disiplin kerja dapat mengakibatkan penurunan kinerja pegawai, yang selanjutnya dapat berdampak lebih besar terhadap menurunnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Pengawasan kerja sangat diperlukan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi yang sedang berjalan agar dapat tercapai sesuai dengan tujuan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Hal ini selaras dengan pendapat yang dikemukakan oleh Bangun (2016), yang mengemukakan pengawasan adalah suatu proses untuk menilai kesesuaian pekerjaan para anggota organisasi pada berbagai bidang dan berbagai tingkatan manajemen dengan program yang telah ditetapkan sebelumnya. Pekerjaan yang dihasilkan para anggota sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya berarti tujuan organisasi tercapai (Atmodiwirio, 2000).

Selanjutnya Mangkunegara (2019), menyatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dalam prakteknya pengawasan dalam setiap bidang pekerjaan atau kegiatan dituntut satu tata cara, metode, teknik pengawasan dengan efektif dan efisien. Upaya dalam mewujudkan hal itu, maka dapat menciptakan kondisi dan iklim kerja yang mendukung serta menciptakan pengawasan sebagai suatu proses yang wajar dalam suatu organisasi. Dengan adanya pengawasan yang baik, maka tujuan yang telah direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dengan adanya pengawasan juga akan memberikan suatu peningkatan pada kinerja karyawan.

Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Hal ini senada dengan pendapat Moeheriono (2016), yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Kemudian Wibowo (2017), berpendapat bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Kuncoro, 2010). Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorang yang menyebabkan seseorang itu akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya dalam suatu pekerjaan atau situasi.

Dalam suatu organisasi yang sehat dan modern pengawasan kerja sangatlah penting, hal ini karena pengawasan kerja merupakan aspek penting yang harus ada di setiap organisasi. Sebagaimana kita ketahui bahwa fungsi dari manajemen salah satunya adalah controlling atau pengawasan dengan kata lain dalam meningkatkan kinerja yang baik diperlukannya proses pengawasan kerja yang tepat dimana dalam melaksanakan pegawasan kerja meliputi proses pengamatan, pemantauan, dan penentuan standar kerja untuk memastikan agar segala aktivitas dalam organisasi dapat terlaksana sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya (Julitriarsa & Suprihanto, 2001);(Donny Rommy et al., 2022).

Dengan demikian untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, pelaksanaan pengawasan sangat diperlukan. Selanjutnya kompetensi adalah kata yang digunakan sehari-hari yang merujuk kepada kemampuan atau kapasitas seseorang untuk melaksanakan tugas tertentu. Pendekatan kompetensi memfokuskan kepada apa yang bisa dilakukan. Kompetensi adalah gabungan dari sifat, pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang menjadi dasar untuk munculnya kinerja terbaik yang diinginkan (Adawiah, 2020).

Siagian (2017), mengemukakan bahwa pengawasan adalah proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan Rivai (2018), menyebutkan, kompetensi adalah kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten yang berarti cakap, mampu, terampil. Kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Lebih lanjut Hasibuan (2017), menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dari uraian di atas, jelas bahwa pengawasan dan kompetensi pegawai erat kaitannya dengan kinerja pegawai, dimana untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kompetensi kerja yang tinggi perlu diberikan pelatihan dan keterampilan kerja secara kontinyu, sehingga pencapaian kinerja pegawai akan sesuai dengan harapan organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk: 1) menganalisa pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. 2) Untuk menganalisa pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. 3) Untuk menganalisa pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan dan motivasi mahasiswa dalam proses belajar pada Program Pascasarjana Magister Ilmu Pemerintahan Universitas Satyagama Jakarta. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi bagi pimpinan pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan dan memberikan saran agar pelaksanaan pengawasan dan upaya peningkatan kompetensi pegawai dapat dilakukan secara berkelanjutan guna pencapaian kinerja pegawai secara maksimal.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dimasukkan dalam tingkat ekplanasi, asosiatif dan analisis kuantitatif dengan pendekatan survei. Penelitian ini juga dikelompokkan ke dalam penelitian yang bersifat asosiatif dengan pendekatan korelasional. Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma yang bersifat asosiatif kausalitas, yaitu penelitian mencari tingkat pengaruh variabel pengawasan dan kompetensi pegawai baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan (Creswell & Creswell, 2017).

Selanjutnya instrumen dalam penelitian ini menggunakan metode Likert, dimana metode Likert memberikan nilai skala untuk tiap alternatif jawaban yang berjumlah 5 kategori. Dengan demikian, instrumen itu akan menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel. Semua pernyataan yang memilih alternatif-alternatif jawaban diberi skor: 5 (Sangat Setuju), 4 (Setuju), 3 (Ragu-ragu), 2 (Tidak Setuju), 1 (Sangat Tidak Setuju).

Penelitian ini membutuhkan lokus penelitian, untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penyusunan tesis ini, maka penelitian ini dilakukan pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. Sedangkan waktu penelitian berlangsung pada bulan September 2023 sampai dengan Desember 2023.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non PNS pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan dengan jumlah 260 orang. Pada penelitian ini jumlah sampel responden diambil dari seluruh pegawai non ASN pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan. Jadi jumlah populasi pegawai sebanyak 260 orang dan tingkat presisi yang ditetapkan sebesar 10%. Pada penelitian ini teknik penentuan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling.

Dalam teknik pengumpulan data ini digunakan dengan dua cara, yaitu melalui pengumpulan data primer dan sekunder, dengan teknik analisis data mengunakan uji instrumen dan uji persyaratan analisis.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Deskripsi Data

Hasil penelitian terhadap tiga variabel penelitian disajikan dalam bentuk data skor yang berupa jawaban responden terhadap kuesioner pada variabel pengawasan (X₁), kompetensi pegawai (X₂), dan kinerja pegawai. Jumlah data yang masuk akan dianalisis berasal dari kuesioner yang dibagikan kepada 72 orang responden. Data yang dideskripsikan dalam pembahasan ini merupakan data-data obyektif yang dijaring dengan menggunakan instrumen-instrumen penelitian yang valid dan reliabel.

Selanjutnya untuk lebih memberikan gambaran mengenai dasar pengukuran dari masing-masing variabel penelitian, dalam penelitian ini dilakukan pengukuran variabel penelitian menggunakan skala likert terhadap data yang masih berupa skala ordinal. Melalui skala likert ini, masing-masing variabel penelitian dapat dinyatakan dalam ukuran tertentu, dan yang lebih penting adalah bahwa ukuran tersebut dapat dikuantitatifkan. Pada skala pengukuran ini, setiap tanggapan atau sikap terhadap suatu obyek tertentu diberikan skala kontinum mulai dari skor 1 sampai dengan skor 5.

Tabel 1

Frekuensi Jawaban Responden Variabel Pengawasan (X₁)

Pernyataan	Frekuensi Jawaban					Jumlah Skor	Rata-rata Skor
Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Jumlah Skor	Rata-rata Skor
Pernyataan 1	38	25	8	1	0	316	4,39
Pernyataan 2	27	27	11	7	0	290	4,03
Pernyataan 3	21	24	15	2	0	290	4,03
Pernyataan 4	23	33	13	3	0	292	4,06
Pernyataan 5	13	40	16	3	0	279	3,88
Pernyataan 6	18	37	12	5	0	284	3,94
Pernyataan 7	19	33	18	2	0	285	3,96
Pernyataan 8	15	37	13	7	0	276	3,83
Pernyataan 9	15	42	12	3	0	285	3,96
Pernyataan 10	24	33	13	2	0	295	4,10
Pernyataan 11	18	42	8	4	0	290	4,03
Pernyataan 12	19	41	10	2	0	293	4,07
Rata-Rata Skor Variabel Pengawasan							4,02

Sumber: data diolah, 2023

Dari rata-rata skor indikator pada variabel pengawasan, diketahui bahwa rata-rata skor variabel sebesar 4,02, di mana perolehan rata-rata skor indikator tertinggi ada pada pernyataan nomor 1 dengan rata-rata sebesar 4,39 dan perolehan rata-rata skor indikator terendah ada pada pernyataan nomor 8 dengan rata-rata sebesar 3,83. Berdasarkan data tersebut dapat diinterpretasikan bahwa dalam pegawai dalam pelaksanaan kegiatan sudah mampu memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi, namun output pekerjaan yang dihasilkan terkadang belum dapat diterima dengan baik oleh pimpinan.

Tabel 2

Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi Pegawai (X₂)

Pernyataan	Frekuensi Jawaban					Jumlah Skor	Rata-rata Skor
Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Jumlah Skor	Rata-rata Skor
Pernyataan 1	28	27	13	4	0	295	4,10
Pernyataan 2	22	36	10	4	0	292	4,06
Pernyataan 3	26	27	15	4	0	291	4,04
Pernyataan 4	15	38	16	3	0	281	3,90
Pernyataan 5	22	38	11	1	0	297	4,13
Pernyataan 6	30	34	7	1	0	309	4,29
Pernyataan 7	19	34	16	3	0	285	3,96
Pernyataan 8	19	39	9	5	0	288	4,00
Pernyataan 9	31	27	9	5	0	300	4,17
Pernyataan 10	31	33	8	0	0	311	4,32
Pernyataan 11	17	44	9	2	0	292	4,06
Pernyataan 12	15	46	9	2	0	290	4,03
Rata-Rata Skor Variabel Kompetensi Pegawai							4,09

Sumber: data diolah, 2023

Dari rata-rata skor indikator pada variabel kompetensi pegawai, diketahui bahwa rata-rata skor variabel sebesar 4,09, di mana perolehan rata-rata skor indikator tertinggi ada pada pernyataan nomor 10 dengan rata-rata sebesar 4,32 dan perolehan rata-rata skor indikator terendah ada pada pernyataan nomor 4 dengan rata-rata sebesar 3,90. Berdasarkan data tersebut dapat diinterpretasikan bahwa pegawai dalam pelaksanaan kegiatan kerja memiliki keterampilan beradaptasi dengan lingkungan kerja baru, namun masih terlihat pegawai kurang mampu mengelola tugas yang dikerjakan dalam waktu bersamaan.

Tabel 3

Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pernyataan	Frekuensi Jawaban					Jumlah Skor	Rata-rata Skor
Pernyataan	SS	S	KS	TS	STS	Jumlah Skor	Rata-rata Skor
Pernyataan 1	38	20	12	2	0	310	4,31
Pernyataan 2	26	31	11	4	0	295	4,10
Pernyataan 3	21	41	10	0	0	299	4,15
Pernyataan 4	12	48	9	3	0	285	3,96
Pernyataan 5	18	42	10	2	0	292	4,06
Pernyataan 6	20	43	6	3	0	296	4,11
Pernyataan 7	16	43	9	4	0	287	3,99
Pernyataan 8	14	46	10	2	0	288	4,00
Pernyataan 9	12	46	9	5	0	281	3,90
Pernyataan 10	12	44	13	3	0	281	3,90
Pernyataan 11	18	43	8	3	0	292	4,06
Pernyataan 12	11	50	7	4	0	284	3,94
Rata-Rata Skor Variabel Kinerja Pegawai							4,04

Sumber: data diolah, 2023

Dari rata-rata skor indikator pada variabel kinerja pegawai, diketahui bahwa rata-rata skor variabel sebesar 4,04, di mana perolehan rata-rata skor indikator tertinggi ada pada pernyataan nomor 1 dengan rata-rata sebesar 4,31 dan perolehan rata-rata skor indikator terendah ada pada pernyataan nomor 9 dengan rata-rata sebesar 3,90. Berdasarkan data tersebut dapat diinterpretasikan bahwa pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik, namun masih terlihat adanya beberapa pegawai menggunakan waktunya untuk masalah pribadi.

2. Pengujian Persyaratan Analisis

Sebelum dilakukan analisis terhadap data hasil penelitian, maka dilakukan pengujian persyaratan analisis melalui uji validitas, uji reliabilitas, uji linearitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi dan uji heterokedastisitas yang akan dilakukan secara bertahap.

1. Pengujian Validitas

Pengukuran validitas butir kuesioner penelitian dilakukan dengan melihat koefisien korelasi Pearson Product Moment dari 30 sampel uji coba. Dengan sampel uji coba sebanyak 30 orang maka nilai r_tabel korelasi product moment adalah = 0,361. Persyaratan validitas adalah r_hitung > r_tabel. Apabila persyaratan tersebut tidak memenuhi syarat, maka butir kuesioner harus dihapus dan tidak dipergunakan lagi dalam analisis lebih lanjut.

Pengujian validitas dilakukan untuk masing-masing butir pertanyaan dari variabel pengawasan (X₁), kompetensi pegawai (X₂) dan kinerja pegawai (Y). Uji validitas penelitian ini melalui pengukuran derajat korelasi antara masing-masing butir pertanyaan terhadap masing-masing variabel.

a. Variabel Pengawasan (X₁)

Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil pengukuran dalam penelitian dan setelah membandingkan antara koefisien validitas (r_hitung) dan koefisien validitas kriteria (r_kriteria = 0,361), penelitian menunjukkan bahwa dari 12 buah butir instrumen yang memenuhi syarat validitas adalah sebanyak 12 butir atau seluruh butir pernyataan dianggap valid.

b. Variabel Kompetensi Pegawai (X₂)

2. Pengujian Reliabilitas

Perhitungan reliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 26, menunjukkan bahwa tingkat reliabilitas masing-masing variabel cukup baik. Untuk variabel pengawasan diperoleh nilai alpha cronbach�s sebesar 0,628; untuk variabel kompetensi pegawai diperoleh nilai alpha cronbach�s sebesar 0,637; dan untuk variabel kinerja pegawai diperoleh nilai alpha cronbach�s sebesar 0,696. Dengan demikian r_alpha dari ketiga variabel > r (0,600).

3. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear jika nilai linearity lebih kecil dari 0,05 dan nilai deviation from linearity lebih besar dari 0,05. Nilai linearity pengawasan terhadap kinerja pegawai adalah 0,000 < 0,05 dan deviation from linearity 0,178 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dapat dijelaskan oleh regresi linear dengan cukup baik.

Nilai linearity kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai adalah 0,000 < 0,05 dan deviation from linearity 0,741 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dapat dijelaskan oleh regresi linear dengan cukup baik.

b. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan melalui parameter Kolmogorov Smirnov Test dengan membandingkan nilai Asymp.Sig dengan taraf signifikansi atau α = 0,05.

Pertama, variabel pengawasan diperoleh nilai Sig._hitung (0,300) lebih besar daripada nilai Sig._kriteria (0,05). Kedua, untuk variabel kompetensi pegawai diperoleh nilai Sig._hitung (0,238) lebih besar daripada nilai Sig._kriteria (0,05). Ketiga, untuk variabel kinerja pegawai diperoleh nilai Sig._hitung (0,185) lebih besar daripada nilai Sig._kriteria (0,05). Berdasarkan pengujian atas terhadap data-data dalam ketiga variabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut memiliki data yang berdistribusi normal.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF (Varian Inflated Factor) dimana bila nilai VIF < 10 maka dapat dikatakan tidak terdapat gejala multikolinearitas atau tidak terdapat hubungan linear yang sangat tinggi antara variabel independen.

Nilai tolerance variabel pengawasan sebesar 0,529 dan nilai tolerance variabel kompetensi pegawai sebesar 0,529. Hal ini berarti bahwa nilai tolerance semua variabel bebas lebih besar dari 0,100. Kemudian nilai VIF variabel pengawasan sebesar 1,892 dan nilai VIF variabel kompetensi pegawai sebesar 1,892. Artinya bahwa nilai VIF semua variabel bebas lebih kecil dari 10,000. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas pada data yang digunakan.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan dengan melihat nilai Durbin-Watson, dimana bila nilai Durbin-Watson lebih kecil dari satu atau lebih besar dari tiga maka residual atau error (ε) dari model regresi berganda tidak bersifat independen atau telah terjadi autokorelasi.

Nilai Durbin-Watson sebesar 1,541. Nilai tersebut sesuai dengan kriteria dimana nilai Durbin-Watson 1,541 lebih besar dari 1,000 dan lebih kecil dari 3,000 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.

e. Uji Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda, sedangkan jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk melihat apakah model regresi linear bisa atau tidak.

Nilai Sig. pada variabel pengawasan dan kompetensi pegawai dengan ABS_RES. Semua nilai Sig < 0,05 berarti tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

3. Pengujian Hipotesis

1. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk menghitung nilai koefisien korelasi pengawasan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan.

Berdasarkan perhitungan maka koefisien korelasi yang didapat adalah sebesar 0,722. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pengawasan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.

�Variabel pengawasan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 52,1% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 47,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

Dari hasil perhitungan maka diperoleh nilai t_hitung sebesar 8,729. Selanjutnya nilai tersebut dibandingkan dengan nilai t_tabel untuk kesalahan 5% dengan menggunakan uji dua pihak di mana dk = n - k;� 72 - 2 = 70, diperoleh nilai t_tabel sebesar = 2,000. Berdasarkan tabel di atas nilai t_hitung 8,729 lebih besar dari nilai t_tabel 2,000. Jadi dapat dikatakan bahwa secara parsial pengawasan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai karena nilai t_hitung> nilai t_tabel.

Untuk mengetahui arah hubungan antara variabel pengawasan dengan variabel kinerja pegawai apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel kinerja pegawai apabila nilai variabel pengawasan mengalami kenaikan atau penurunan,

Dari hasiil perhitungan maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Ŷ = a + bX₁

Ŷ = 13,847 + 0,717X₁

Angka-angka ini dapat diartikan sebagai berikut:

a) Konstanta sebesar 13,847; artinya jika pengawasan nilainya adalah 0, maka kinerja pegawai nilainya positif yaitu sebesar 13,847.

b) Koefisien regresi variabel pengawasan sebesar 0,717; artinya jika pengawasan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,717 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan searah antara pengawasan dengan kinerja pegawai, semakin baik pengawasan maka kinerja pegawai akan meningkat.�

2. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk menghitung nilai korelasi antara kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan,

Berdasarkan hasil perhotungan maka koefisien korelasi yang didapat adalah sebesar 0,701. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi pegawai mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil perhitungan maka hal ini berarti variabel kompetensi pegawai memiliki kontribusi pengaruh sebesar 49,1% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 50,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

Dari hasil perhitungan maka diperoleh nilai t_hitung sebesar 8,216. Selanjutnya nilai tersebut dibandingkan dengan nilai t_tabel untuk kesalahan 5% dengan menggunakan uji dua pihak di mana dk = n - k;� 72 - 2 = 70, diperoleh nilai t_tabel sebesar = 2,000. Berdasarkan tabel di atas nilai t_hitung 8,216 lebih besar dari nilai t_tabel 2,000. Jadi dapat dikatakan bahwa secara parsial pengawasan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai karena nilai t_hitung> nilai t_tabel.

Untuk mengetahui arah hubungan antara variabel kompetensi pegawai dengan variabel kinerja pegawai apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel kinerja pegawai apabila nilai variabel kompetensi pegawai mengalami kenaikan atau penurunan.

Dari hasil perhitungan maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Ŷ = a + b X₂

Ŷ = 13,934 + 0,704X₂

Angka-angka ini dapat diartikan sebagai berikut:

a) Konstanta sebesar 13,934; artinya jika kompetensi pegawai nilainya adalah 0, maka kinerja pegawai nilainya positif yaitu sebesar 13,934.

b) Koefisien regresi variabel kompetensi pegawai sebesar 0,704; artinya jika kompetensi pegawai mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,704 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan searah antara kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai, semakin baik kompetensi pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat.�

3. Pengaruh Pengawasan dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk menghitung nilai korelasi antara pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan, hasil perhitungan koefisien korelasi yang didapat adalah sebesar 0,775. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil perhitungan maka hal ini berarti variabel� pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama memiliki kontribusi pengaruh sebesar 60,1% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 38,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

Untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Uji F) diperoleh nilai F_hitung sebesar 51,897, nilai ini selanjutnya dikonsultasikan dengan F_tabel, untuk dk pembilang = 2 dan dk penyebut = (72-2-1) = 69 diperoleh nilai F_tabel pada taraf kesalahan yang ditetapkan adalah 5% = 3,13. Dalam hal ini berlaku ketentuan bila F_hitung lebih besar dari F_tabel, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat berlaku untuk seluruh populasi. Dari perhitungan di atas ternyata F_hitung > F_tabel(51,897 > 3,13), maka dapat dinyatakan bahwa korelasi ganda tersebut kuat, positif dan signifikan serta dapat diberlakukan di mana sampel diambil.

Untuk mengetahui arah hubungan antara variabel pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama dengan variabel kinerja pegawai apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel kinerja pegawai apabila nilai variabel pengawasan dan kompetensi pegawai mengalami kenaikan atau penurunan.

Nilai konstanta a dan koefisien regresi b₁ dan b₂ kemudian dapat dibuat persamaan regresinya, yaitu:

Ŷ �� = �� a + b₁X₁ + b₂X₂

Ŷ �� =�� 7,500 + 0,453X₁+ 0,390X₂

Angka-angka ini dapat diartikan sebagai berikut:

a) Konstanta sebesar 7,500; artinya jika pengawasan dan kompetensi pegawai nilainya adalah 0, maka kinerja pegawai nilainya positif yaitu sebesar 7,500.

b) Koefisien regresi variabel pengawasan sebesar 0,453; artinya jika pengawasan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,453 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan searah antara pengawasan dengan kinerja pegawai, semakin baik kompetensi pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat.�

c) Koefisien regresi variabel kompetensi pegawai sebesar 0,390; artinya jika kompetensi pegawai mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,390 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan searah antara kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai, semakin baik kompetensi pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat.�

4. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hipotesis yang diajukan tentang pengaruh pengawasan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan, maka perlu dibahas eksistensi masing-masing variabel.

1. Berdasarkan hasil penelitian variabel pengawasan memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,722 dan nilai koefisien determinasi (r�) sebesar 0,521, artinya variabel pengawasan memberikan kontribusi sebesar 52,1% terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil uji signifikansi variabel pengawasan terhadap kinerja pegawai atau t_hitung adalah sebesar 8,729 dan lebih besar dari t_tabel sebesar 2,000. Hasil persamaan regresi linear sederhana adalah Ŷ = 13,847 + 0,717X₁, artinya jika pengawasan mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,717 satuan.

2. Berdasarkan hasil penelitian variabel kompetensi pegawai mempunyai pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,701 dan nilai koefisien determinasi (r�) sebesar 0,491, artinya variabel kompetensi pegawai memberikan kontribusi sebesar 49,1% terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil uji signifikansi variabel kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai atau t_hitung adalah sebesar 8,216 dan lebih besar dari t_tabel sebesar 2,000. Hasil persamaan regresi linear sederhana adalah Ŷ = 13,934 + 0,704X₂, artinya jika kompetensi pegawai mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,704 satuan.

3. Berdasarkan hasil penelitian variabel pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama berpengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,775 dan nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,601, artinya variabel pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 60,1% terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil uji signifikansi variabel pengawasan dan kompetensi pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai atau F_hitung adalah sebesar 51,897 dan lebih besar dari F_tabel sebesar 3,13. Hasil persamaan regresi linear berganda adalah Ŷ = 7,500 + 0,453X₁+ 0,390X₂, artinya jika variabel artinya pengawasan dan kompetensi pegawai mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 7,500 satuan.

Dengan mengidentifikasi variabel pengawasan dan kompetensi pegawai, maka hal itu akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pemikiran di atas maka hipotesis yang menyatakan bahwa pengawasan dan kompetensi pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan, dapat diterima. Besarnya pengaruh kedua variabel bebas dengan variabel terikat menunjukkan kenyataan bagaimana melaksanakan dan meningkatkan kinerja pegawai dengan optimal, kenyataan ini telah terjawab dengan pengawasan dan kompetensi pegawai yang baik dalam organisasi.

Secara praktis bahwa kedua variabel berjalan secara bersama-sama, artinya dalam prosesnya pengawasan dan kompetensi pegawai dapat menjadi variabel atau faktor yang menentukan apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. Apabila pengawasan dan kompetensi pegawai ditingkatkan secara maksimal, maka dengan sendirinya kinerja pegawai akan meningkat. Pada pembahasan ini penulis berkesimpulan bahwa dari kedua variabel bebas di atas menunjukkan adanya pengaruh yang sangat berarti, artinya tanpa adanya pengawasan dan kompetensi pegawai yang baik, maka kinerja pegawai pada Bidang Pembinaan Keselamatan Dinas Perhubungan Kota Tangerang Selatan, tidak dapat ditingkatkan atau dilaksanakan secara maksimal.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Akbar, dkk (2014), Herawati, dkk (2016), Srigati dan Ismiyati (2020), Apendi (2021), dan Ira, dkk (2023), dimana penelitian mereka menemukan bahwa ada pengaruh yang kuat antara pengawasan dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

KESIMPULAN

Isu-isu keberagamaan di dunia pendidikan Islam menunjukkan kompleksitas dan dinamika perubahan zaman. Dengan kesadaran mendalam, pemahaman, dan tindakan yang bijaksana, pendidikan Islam dapat tetap menjadi kekuatan positif dalam membentuk generasi yang memiliki nilai-nilai keberagamaan dan kesejahteraan masyarakat.

Dalam menghadapi isu-isu keberagamaan di dunia pendidikan Islam, penting untuk mempertimbangkan nilai-nilai inti agama, keberagaman, dan kesejahteraan sosial. Dengan kesadaran mendalam, pemahaman, dan tindakan yang bijaksana, pendidikan Islam dapat tetap menjadi kekuatan positif dalam membentuk generasi yang memiliki nilai-nilai keberagamaan dan kontribusi positif dalam masyarakat. Dengan demikian, tantangan keberagamaan dapat dihadapi dengan solusi yang relevan dan berkelanjutan.

Secara keseluruhan, penelitian ini menawarkan solusi konkret dan rekomendasi bagi pendidikan Islam menghadapi tantangan-tantangan zaman modern. Dengan menggabungkan pendekatan inklusif, keseimbangan antara tradisi dan kemajuan, serta literasi digital yang bijaksana, pendidikan Islam dapat menjadi kekuatan positif dalam membentuk karakter dan moralitas umat Muslim di era kontemporer.

BIBLIOGRAFI